產業人才培訓課程2.0: 搭配顧問式培訓最給力！

為什麼培訓人才需要顧問式培訓 Consulting Training？

聽了 100 場五月天、張惠妹的演唱會，自己上台時不要說唱功與舞台魅力，可以不發抖就不錯了！

所以如果只是坐在教室聽了一天的課程，即使聽得津津有味，學員下課也還是不會用！

這也就是為什麼如果課程只做 Level 1 反應評估（Reaction）是不夠的，這只是學員對課程的主觀感受，對於學習的幫助很模糊，不容易確認學習是否落地。

那麼看了 100 段的 youtube 健身影片，自己就可以練出彭于晏的身材嗎？ 當然不可能！

因為就算依樣畫葫蘆，就算每天練足時數與次數，沒有及時的回饋與指導，有可能還是練錯～

為什麼培訓課程搭配顧問式培訓是至關重要的？

這也是為什麼很多公司都會期待課程中要有演練、要給回饋的原因，因為培訓人才的目標是讓同仁們在課程中就可以嘗試應用所學，並且在遇到困難、出現問題時，可以得到老師具體的回饋。 然而即使是如此，通常也只能做到 Level 2 學習評估（Learning），而且還只是 L2 的初步一部分而已，因為是否真的『學會』所教的觀念、知識與技巧，單靠課中一兩次的回饋還是不太夠的。

因此，一堂課程要做到 Level 3 行為評估（Behavior）顯然不太容易！

如果一堂課程做不到 L3，沒有做到行為移轉，換句話說就是回到工作中沒有實際應用，沒有建立新的行為並且維持下來，就很容易導致訓練難以落實，讓學員與主管誤會 HR 辦理的訓練培訓班是沒用的！ 這也是許多用人主管與員工對訓練投入度不佳的其中一個原因，畢竟上完課似乎沒有看到什麼效果，與其花時間上課，還不如把時間用來進修工作專業比較實在！

那麼該怎麼做才能夠讓培訓課程的內容真正落地？ 讓學習能夠反映到 L2 甚至 L3 的效果上呢？

答案很簡單，就是下課後回去要用，正所謂『訓練有用就有用、訓練沒用就沒用』！

回去要『用』又分三階段：

第一階段要讓學員＂開始＂用；

第二階段要讓學員用完＂有初步效果＂(行為改變＆績效提升)；

第三階段才是學員會＂願意繼續＂用。

這三個階段是一個循環，當這個循環動起來，下次再開課，學員跟用人主管才會期待甚至拜託想來上課，因此這三階段的小循環，就有機會創造整體組織投入學習的正向循環。

公司採用顧問式培訓的效用

而建議的做法就是課後可以安排『作業與回訓』，讓每個產業人才都要練習把所學到的觀念與技巧應用在真實的工作情境，並且把實際施作的過程與成果記錄下來，然後帶到課堂中再次與講師討論實作後的心得與疑問，藉由彼此的回饋與討論，更深化所學的觀念與技巧。

這樣做有幾個好處：

第一，開始做。

學員會開始做，而且每個人都要做，所以沒有模糊空間。

第二，發現有問題。

往往在運用所學到實務工作時，才發現一些聽課的時候不容易發現的問題，也通常這時候學員才會察覺許多似懂非懂的地方。

第三，挖掘更多實務問題。

這樣的案例都是公司內部真實會遇到的，所以A學員遇到的實務問題可能也是B學員心中的疑問，可以更激盪並挖掘更多元的實務問題。

第四，學習給予回饋。

透過學員彼此的回饋也是學習增強的一環，畢竟內行看門道、外行看熱鬧，能夠給予其他同學回饋，才表示自己真的學會、學通，也養成學員願意在工作上互相給予回饋的習慣與能力。

第五，分析背後的問題。

透過作業，可以具體的彙整學員在實務上所遇到的具體問題，甚至探討這些實務問題背後的問題，後續提供上一階主管、高階主管、人資單位等的進一步參考。

而上述這樣的做法，就有機會讓學員開始用、用完有初步效果(行為改變＆績效提升)、學員才會願意繼續用，並且有機會做到L2&L3的學習效果，讓訓練預算花在刀口上！

是顧問職業就能做好顧問式培訓嗎?

要能夠做到『作業與回訓』的顧問，只要職業是顧問就足夠了嗎?必須要有足夠的底蘊與實務經驗，必須要能擅長提問、引導與收斂，必須要融入企業的實務與文化，要敢於切入實務問題並能即時點評與回饋，類似顧問的角色來承接與陪伴企業將培訓的效果落地。 

這也是康士藤極力推動『顧問式培訓(Consulting Training，CT)』的原因，讓培訓不只是培訓，不只是『教』學員如何過河，是『陪』學員過河；不只做到 L1 & L2，還要陪客戶落實到 L3。

康士藤目前有很多客戶都是長年合作，我自己就遇到好幾個客戶是第一年學完一堂課程，之後每年定期回訓，確保學員持續落實所學，讓學員遇到問題時有講師持續陪伴，讓學員把應用的成功經驗可以分享與複製，激發學習的正向循環；也因為講師對企業的熟悉度越來越高，所以與學員的信任基礎也越穩，點評的深度與精準度當然更深更準！

等等，這不就等於花訓練的費用，卻得到顧問的效果嗎？

這就是康士藤的顧問式培訓( Consulting Training )，期待有機會跟您一起成長！