數位競爭力評估（D-Edge）
Digital Edge Assessment（D-Edge）
數位轉型不僅是技術問題，更是「人才問題」！
傳統績效指標無法衡量數位競爭力。
數位人才難識別，選才標準模糊。
員工數位能力參差不齊，影響轉型進程。
數位團隊組建困難，難以協作與創新。
數位時代企業競爭力關鍵，
識別具備數位思維與技能的高潛力人才
測評效益、優勢與特色
採用行為錨定法（BARS）：針對題目，列出不同程度的行為範例，讓評估更具體。降低評估誤差，藉由具體行為的選擇，確保受測者對同一題目的評分一致，減少主觀偏差。提升人才決策準確性：以明確的行為指標篩選、評估與發展員工，確保選拔的員工真正符合企業需求，強化人資決策的可信度。
數位人才培訓與建立團隊計劃：評估受測者數位競爭力程度，協助企業掌握員工當前的數位能力，技能、規劃並建立數位團隊，以提升員工的數位能力。
識別具數位競爭力潛質：在數位化快速演進的當代，企業必須面對數位轉型與全球化的雙重挑戰，發掘具數位競爭力人才是企業維繫生存與發展的關鍵。
數位競爭力 ABC 黃金三角：數位人才須具備的ABC黃金三角，透過數據分析受測者數位競爭力，包含了與態度有關的價值心態、進而衍伸出相對應的數位友善行為、最後透過長期的經驗累積便可取得關鍵的數位職能。
理論依據
D-Edge 透過專家訪談，與數位轉型標竿成功企業的數位長、人資長和總經理深度對談，解析數位成功的共同模式，協助企業掌握轉型成功關鍵。「數位競爭力」可歸納為「ABC 黃金三角」：
態度：與態度有關的價值心態
行為：相對應的數 位友善行為
職能：長期的經驗累積便可取得關鍵的數位職能
常見問題
Q：實務上的運用，是否會需要考量受測者的層級或是職務角色，所需要衡量的母體有所不同？
Ａ：D-Edge 量測的結果的確會受到現在職務上的影響，很可能在既有的工作模式或慣性上已經有很好的成績，誘惑是受到工作職掌的規範與要求，的確會反映在填答結果。
但是，數位化趨勢不可逆，甚至有人說「AI 的出現不會取代人的工作，而是取代不會使用 AI 的人」，所以 D-Edge 的重點不在於評估填答者的工作表現，而是在反應填答者當時的數位素養。或許現階段數位競爭力的強弱暫時不影響現有工作的表現，但隨著職場數位化的趨勢越來越落地，這時，數位競爭力的強弱，就有可能在工作績效上產生顯著的差異。
因此，D-Edge 的價值，就在於提醒填答者，如何厚實數位力，及早把自己的風險洞察的項目補強，同時可以進一步強化其他構面，讓自己整體數位競爭力都成為自己的優勢潛力區。
的確不同職務角色可能會影響一個人的數位競爭力，但數位化趨勢不可逆，每個人都應該要強化數位各構面，不因職位和工作內容不同而不需要具備數位素養，才能讓自己更有優勢。
藉由 D-Edge 數位競爭力評估，提供標準化的數位競爭力指標，
幫助企業在招募或建立數位團隊時有效識別 「數位適應型人才」!
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