職能建置
Competency Building
實務、彈性、客製化，打造組織的人才基業！
依組織需求選擇建置的層級與項目，從工作說明書、職能字典到訓練地圖，讓職能連結策略目標，真正落地執行。
01 PAIN POINTS
你是否也有這些困擾？
- 擔心職能淪為牆上標語，更想講究實用落地，並進一步銜接後續發展規劃？
- 職能已經年久失修，想重新建置或調整，卻不知道哪家廠商有這樣的客製化能力？
- 不追求大規模的職能建置，只想針對現階段的發展需求，階段性進行就好？
- 擔心專案啟動後就沒有調整空間，做出來不是當初想要的樣子？
- 建置完成後，能不能接著一起有系統地規劃輔導方案？
02 WHAT
什麼是職能？
職能是指一個人在特定職位上，完善其職務所需的能力。常見可區分為三種：
- 01
核心職能
組織由上到下，全體人員都應具備的能力
全體人員 - 02
專業職能
各部門人員依其職務，應具備的專業能力
各部門 - 03
管理職能
依主管階級，在管理職務上所需的能力與行為展現
各級主管
常見誤解：核心職能不等於核心價值觀
核心價值觀是被市場認可、組織得以持續存在所必須實現的共同立基點，也就是組織 DNA。當核心價值觀明確清晰，組織再依循核心價值觀，尋找或發展能夠實踐它的能力，這才是核心職能。
03 WHO & WHEN
誰需要、什麼時候需要職能建置？
什麼樣的組織要做職能建置？
- 想要定義企業組織的人才管理與發展規格
- 想要導入組織內人員發展的項目
- 需要發展組織未來的接班人選
- 想結合績效管理、工作設計、招募甄選、訓練發展、升遷晉用等目的，提升組織人力素質
- 需要具體確立能力缺口，訂定未來關鍵人才發展方向
什麼時候需要做職能建置？
- 組織規模持續成長，員工人數或管理幅度日益增加
- 組織龐大，人力資源管理缺乏一致的行為準則與判斷標準
- 組織需要發展接班人計畫
- 人才遴選、培育、晉用、留任需要更精準的依據
- 想透過具顯著差異的職能，預估未來績效表現
04 HOW
職能建置要如何進行？
- 01
資料收集
蒐集職務內容、組織概況、策略與發展目標、現有職能資料等，詳加研究
確認參與人員及職能建置範疇
確認訪談名單、安排訪談
- 02
主管訪談
設計訪談問題
顧問與選定的主管、人資或其他功能單位進行一對一訪談
每人 1～1.5 小時 - 03
資料彙整
篩選職能初稿根據資料蒐集與訪談結果，定位關鍵職能及行為指標
產出職能初稿
- 04
職能建置會議
以職能初稿為基礎，引導相關主管進行討論、投票，調整內容至最終定稿
- 05
客戶專用
職能字典產出符合策略及人才需求的各階職能，作為後續人才管理及發展的依據
最終產出
職能建置專案流程建議
05 BENEFITS
職能建置顧問服務效益
- 01
依據企業需求，選擇需要進行的組織層級與項目，搭配合適的輔導規模
- 02
彈性回應職能需求與服務規格，不一定要全面完整，而是精準解決問題、符合組織期待
- 03
依據組織架構，建構工作說明書、職能字典、訓練地圖，協助發展相關人力資源制度
- 04
使策略目標與組織制度連結，加速管理發展並落地執行，促進員工紮根組織文化
06 WHY VINE
課程優勢與特色
專業顧問打造職能 DNA，強化組織人才發展
我們深知每家企業都有獨特之處。職能建置啟動後，透過深度需求探查，提供最貼切到位的客製化建議與設計。
以階段性進行降低進入門檻，並根據前一階段的狀況快速調整，即時回應、展現高度的客製化彈性。
- 專注需求精準客製
- 高彈性低風險
- 全面輔導顧問服務
07 RELATED
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