當責管理與部屬培育

從『手與腳』的配合,到『心與腦』的認同 — 管理者促使他人當責的挑戰

溝通為職場必備技能,引入當責(accountability)的溝通,將具有更強的激勵性。在培育部屬的案例中,如何引入當責思維,使主管能促使當責,部屬具有當責思維,在成果金字塔中,我們可以引入從信任到信念的經驗對談,連結彼此經驗以求得共識。並建構組織當責文化,共同邁向文化願景。

科學化系統性職能測評工具

如何透過科學化測評工具提升人才運用效率

職能測評是職場在選人、留才、升遷的管道中,極度重要的工具。透過系統化、科學化的量表,企業人資HR能更有效掌握人才的狀況。然而科學化測評工具固然有其客觀且精確之標準,卻還是具有兩大盲點,一、當公司將測評結果與績效掛鉤,數據容易失真;二、要理解測評結果不是用來考核,而是用來發展培訓人才。

在法治之上,創造人治的價值

法治與人治,向來是管理領導中的兩難,各有利弊。問題在於該如何截長補短,融會貫通。組織的領導問題應回到人性的根本來思考,吳政哲(Roger)老師從法治與人治分析入手,剖析兩者的優缺點。從案例分享來看,法治是底線,人治是上限,基礎的法治加上激勵的人治,領導才能具有活力。

大秘書與小秘書:看見工作價值的差異

工作價值是什麼?我們從特助與秘書的實際案例,來說明一個人的工作價值可以分成三個層次:know-what的執行者、know-how的問題解決者以及know-why的思考判斷者。三者之間,思考判斷者自身的工作成就感與價值感永遠滿載,且在職場中具有不可取代性。

數位趨勢:創造「疫」外的價值

數位科技發展的趨勢將帶來場域的轉換、流程的改變、硬體的協助,以及體驗的革新這四個面向。從個人、企業到社會國家,透過這四個構面,重新時代典範。高附加價值的「數位經濟」快速竄起,改變企業的思維模式。疫情之下,個人的生活型態也產生改變。提前部署的數位趨勢,發揮了「疫」想不到的價值。