不是小白的小白 PM，從 RD主管跨界轉職，我以為懂技術就夠了
最近陸續有人問我：「PM 到底在做什麼？」「公司想推 PM 培訓，你有沒有建議？」每次被問到這個問題，我腦海中都會浮現一個畫面——當年那個剛從 RD 主管轉職成 PM、自以為準備好了、卻對標準流程一竅不通的自己。
這篇文章，我想透過自己的親身經歷，聊聊新手 PM 最容易踩的坑、讓我少走很多冤枉路的 新產品開發流程（NPD），以及從工具到 AI，PM 在這個時代應該如何武裝自己。
帶領新世代成員真的難嗎？最難的是主管先掉進了「抗拒新世代」的陷阱
上個月，我協助一家大型企業進行了幾個梯次的主管領導力課程，主題聚焦在：如何有效領導新世代成員。
在課程一開始，我很清楚感受到，許多主管對於新世代成員其實已經累積了不少不適應、不愉快，甚至在分享管理難題時，語氣中帶著一種無奈：
「這根本無法解決吧？」
制度防得了霸凌，擋不住沉默，需建立的是團隊敢說的信任
在職場中，我們都看過這樣的場景：某位主管一向被認為「績效好、很拚、標準高」，但他帶人的方式，卻充滿高壓語言與情緒壓迫。當同仁鼓起勇氣反映，他的第一個反應往往是：「我只是要求高一點，這樣也算霸凌？」，「年輕人吃點苦，抗壓性高一點。」，這正是職場霸凌最難處理的地方，它不一定始於惡意，更多時候，是長期累積、權力不對等與溝通失衡。主管以為自己只是在要求績效、為了員工好，員工感受到的卻是否定、壓迫與不安全感。隨著 2026 年職場霸凌相關規定改動，主管一句「我只是要求高」，賠上的將不再只是團隊士氣，而是最高 450 萬的重罰與企業聲譽。等到組織終於發現問題，傷害往往已經造成…
AI 佈局完成了， 企業下一步怎麼走？
這次受邀上東森新聞，聊的是 AI 浪潮與台灣產業的機會。
在節目裡，我分享了兩個當下的趨勢觀察。
但鏡頭外我更想說的，是企業面對這波 AI，具體可以怎麼做——特別是從專案管理的角度來看。
帶人不傷人：新法上路前，企業如何因應管理課題
職場霸凌，已經不只是個人感受，而是企業必須正視的管理風險。根據 yes123 求職網 2025 年調查，72.8% 上班族曾遭遇職場霸凌，其中 53.8% 的加害者被指向主管；1111 人力銀行 2023 年調查也指出，超過八成三上班族曾遇過職場霸凌，平均忍耐 20.5 個月才離開。
這些數字背後，不只是員工受傷、離職或沉默，更代表企業正在付出看不見的人才成本、管理成本與信任成本。更重要的是，職場霸凌即將從「道德議題」正式進入「法遵議題」。
人力缺口正在蠶食你的新產品開發：一份主管必看的結構性解法
人不夠用」聽起來像是老問題，但當它開始讓你的新產品開發流程卡關，影響的已經不只是交期——而是整個組織的競爭力與信任感。這篇文章，我們要正面拆解這個問題。
AI 搶走了椅子，還是搶走了你的節奏？
Meta 又在裁員了。你打開新聞，看到標題，心裡可能有個聲音在問：「下一個是我嗎？」
但在恐慌之前，我想先問你一個更根本的問題——AI 到底是來取代你，
還是來取代那個你不應該一直做、卻一直做的部分？
AI時代品質意識與問題分析解決力重要性反思
近期生成式AI（Generative AI）、機器人、自動化技術(ex.自駕車)以鋪天蓋地之勢席捲全球成爲企業和個人在問題分析與解決的萬靈丹。AI取代人類工作的案例及議題也陸續發生並被廣泛討論中。自動撰寫行銷文案、生成程式碼，自動化客戶服務，AI看似成為企業增效與降本的首選方案。然而，有一個核心警訊議題：在AI時代下，最終的產品與服務成果是否符合要求與品質？現階段仍必須由「人」來把關與負責；試想：您乘坐的自駕車因車輛故障發生事故，責任到底應該由誰來負責？您或您的親友願意成為AI服務或產出異常與疏失下的犧牲品嗎？
數位轉型的關鍵，不只在工具，而在人才是否準備好
在數位化浪潮不斷推進的今天，企業幾乎都已經意識到：數位轉型不是選擇題，而是必答題。
AI、雲端、資料分析、自動化工具與各種數位系統，正在快速改變企業的營運方式。許多企業投入大量資源導入新工具、建置新系統、安排員工參與培訓，期待透過科技提升效率、強化競爭力。
然而，在實務現場中，我們也經常看到另一個值得深思的現象：
員工在課堂上聽得很有感，回到工作場域卻一動也不動；企業導入了新工具，但真正願意嘗試、會使用、能轉化為工作效能的人，並沒有想像中多。
這讓我們開始回到一個更根本的問題：
數位轉型真正的瓶頸，究竟是技術不夠，還是人才沒有準備好？