員工工作滿意度（EJSS）
Employee Job Satisfaction Survey以「工作滿意度」切入、一併檢視「工作敬業度」，了解同仁真實感受、發現管理盲點，建立健康的組織文化。
適用：ESG 報告、定期組織健檢、流動率偏高 ｜ 填答時間：約 10～15 分鐘
您是否也遇到這些問題？
- 人才留不住，卻不知道「真正的原因」
- 公司不斷招人，工作環境與制度卻讓人待不下去
- 員工不願意說真話，公司「自我感覺良好」
- 員工士氣低落，工作效率降低
- 組織文化無法改善，人才發展遇到瓶頸
EJSS KEY INSIGHT針對敬業度與工作滿意度衡量，發現組織問題，並對症下藥
員工滿意的價值
進行員工滿意度調查，有助於企業找出影響績效的關鍵因素，制定有效的改善策略。
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績效提升
製造業、服務業、金融業的研究都發現，工作滿意度與員工績效有顯著的正向關係。
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組織承諾提升
研究發現，員工工作滿意度對組織承諾具有正向且顯著的影響。
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留職意願提升
研究結果顯示，員工滿意度對工作績效與留職意願皆有正向影響。
看見企業的優勢與突破點
- 01
看見企業優勢
讓員工最肯定的制度與管理亮點被看見，複製成功經驗，打造雇主品牌。
- 02
找到改善方向
及早找出被忽略的聲音與高風險區，避免小問題變成大漏洞。
- 03
打造組織共識
了解同仁對企業價值與文化的感受，確保理念、制度與感受一致。
- 04
優化資源分配
提供管理階層明確依據，針對不同部門與層級設計更精準的人資策略。
- 05
提升組織信任
主動傾聽、表達重視，提升同仁的參與感與歸屬感。
康士藤的作法與理論基礎
以組織為受評對象，一併衡量滿意度與敬業度，並依據組織行為相關理論設計：
- 赫茲伯格雙因子理論工作感受分為「激勵因素」（成就感、成長、認同）與「保健因素」（薪酬、制度、關係）。
- 組織行為與文化整合模型以價值認同、行為認同與組織創新等指標，衡量員工對企業文化的接納度。
- 心理契約理論重視員工對組織的「非正式期待」，如成長機會、主管支持與團隊合作。
以員工滿意度角度切入，聆聽員工心聲
兼顧組織角度，了解員工投入程度
同時收集量化數據與質化意見，找出問題並提供改善建議
全方位的調查向度
兩大向度、15 個子向度；透過「重視程度 × 符合程度」分析，找出組織的優勢區與改善區。
價值態度敬業度調查
員工對公司與工作的認同與投入。
- 價值認同
- 工作價值
- 行為認同
- 工作熱情
- 自我實現
工作知覺滿意度調查
員工對工作環境、制度與管理的感受。
- 均衡生活
- 組織創新
- 經營策略
- 部門合作
- 內部溝通
- 誘因機制
- 成長需求
- 主管領導
- 團隊氛圍
- 公平感受
優勢區
員工重視、且公司做得好的項目，值得持續強化。
改善區
員工重視、但感受落差大的項目，是最需優先改善的議題。
ESG 版
- 8 個子向度、33 題量化題目
- 可客製加入重視程度或開放式題目
- 專案時程約 1.5 個月
標準版
- 15 個子向度、60 題量化題目＋3 題開放式題目
- 子向度與題目可依企業需求客製
- 專案時程約 2.5 個月
為什麼交給外部專家執行？
避免「自己問、自己寫、自己看」，看清組織真正的問題與成長可能。
- 01
員工更敢說真話
第三方角色具中立性，搭配完整的匿名與資安措施，降低員工「被追溯」的疑慮，回饋更真實。
- 02
不只數據，更給洞察
結合科學方法與行為洞察，深入解讀數據背後的意涵，提供具體、可追蹤的改善建議。
- 03
HR 專注創造價值
問卷設計與資料分析交給外部專家，HR 能專注在組織溝通與行動落地。
常見問題
員工是來工作的，為什麼要調查感受？
研究顯示，公司內滿意度越高的員工，績效表現越佳，留任意願也越高。
滿意不一定投入，不如直接做敬業度調查？
康士藤的調查以滿意度的角度切入，同時埋入敬業度題目，將兩者一起分析。
員工會真實填答嗎？
只要讓員工感到安心與放心，就有很大的機會收到真實的回答。我們採第三方匿名施測，嚴格保護員工隱私。
萬一變成抱怨大會或許願池怎麼辦？
事先設計好調查向度，員工會在一定範圍內回饋意見；再透過專家分析與解讀，找出公司亟須面對的挑戰。
