績效管理課程中，學員提及：如何在期中績效追蹤時，使部屬願意主動匯報進度與問題呢？

論及主動回報進度之議題之前，應先思考另一個問題，那就是：「為何部屬不願意主動回報進度？」

首先，人性潛在有著工作自主的期待與需求，亦即，由自己控制工作的進度與進展，擁有一定程度工作彈性與自由。而定期回報進度，隱含著工作被監督的感覺，而且，極有可能在回報進度時，被要求調整進度或順序，違反人性對於工作自主性的需求。

其次，主管在部屬匯報時，當發現異常項目或問題時，若採取究責、審問、責備、批判的處理方式。或在部屬說明專案流程時，查問所有的細節及過程，讓部屬感覺不受信任。或針對枝微末節指手畫腳、論斷缺失，使部屬毫無自主發揮的空間，且讓部屬自覺似乎一無是處。這些，都可能是導致部屬將匯報視為畏途的原因之一。

有些部屬，在經歷了不愉快的被查核經驗後，次回，當發現問題時，甚至選擇隱藏問題、故意不回報。其基本思維是，如果回報了，立馬被痛斥一頓，往後的日子裡，主管見一次、罵一回。與其受如此凌遲之罪，倒不如能藏就藏、能躲就躲，等到期末檢核或是瞞不住時，雖會被狠狠罵一頓，但起碼，挨罵的次數與時間比較短。

只不過，由於隱匿不報，不但錯失了處理的先機，等到問題藏不住了、嚴重了，處理起來，得耗費更多時間與精力，甚至，已無力回天。

要讓部屬願意主動匯報，建議可先從心態調整起，讓部屬建立「個人績效，個人應負100%責任」的正確態度。而由於自己為個人績效負全責，因此，當然得由部屬主動向主管回報進度，並尋求主管的回饋與指導。讓部屬了解，定期主動回報工作進度，也是部屬當責的行為表現之一。

此外，在心態及行為調整初期，若部屬尚未養成主動匯報習慣時，可以將「主動定期回報」，設定為關鍵績效指標KPI之一。可提供或請部屬設計匯報的表單及格式，並和部屬約定回報的時間、頻率及內容，然後覆核部屬落實執行狀況，作為績效評量的分數之一。針對能落實執行主動定期回報的部屬，給予獎勵與讚美。對於疏忽、遺漏的部屬，給予糾正與提醒，直至部屬養成主動定期匯報的習慣。

最後，每次進度回報，主管面對部屬匯報問題時的處理模式，也須有所修正及調整。不讓「回報進度」等同被責罵，才不至於讓部屬對於「主動匯報」視為畏途。

定期回報中發現異常項目，不急著究責，先以正向心態，關注原因、了解癥結、給予協助。另外，與其緊抓細節、指手畫腳，不如著重最終成果，並給予部屬發揮空間。而部屬進度若出現進度超前、品質超優、產出遠高於標準值等正向例外時，主管亦需即時給予讚美、鼓勵、宣揚、獎勵。

所謂「過程不管控，結果定失控」，為使部屬的行為模式由「被動查核」轉為「主動匯報」，使過程能受到有效管控，主管需雙管齊下，在部屬心態及主管應對模式上，均須修正及調整，讓「過程受管控，結果不失控」。