團隊中，總有些工作能力差、工作動力也低的鼠輩，隱匿於組織之中。

初期，這些鼠輩，還是單一個體時，除了不易引起注意之外，有些主管即使發現了，也因覺得其危害不大，處理的急迫性不高，因此不以為意。然而，主管忽略了鼠輩的幾個特性。

首先，這些鼠輩破壞性強，而且，專門喜歡「鑽漏洞」，習慣在一般人看不見的地方，啃咬、挖洞、築巢，進行深入底層的破壞。由於，屬於深層的破壞，一時半刻不會發生致命的影響，但隨著破壞性日增，將導致根本性的組織根基動搖。

其次，鼠輩的繁殖性強，套入組織的情境，就是他們的影響力超高。容易煽動及說服其他團隊成員，也成為鼠輩一族的行列。常見的作法，是誇大或散佈內部賞罰不公的議題，激化勞資對立的氛圍，引導成員採取「怠工」模式，在相同的薪酬下，降低工作投入度，取得看似較優的個人勞動CP值。

當鼠輩勢力逐漸坐大後，便會開始攻擊高工作能力且高工作投入的優秀人才。一方面，這些人才的存在，容易凸顯鼠輩們的低效率及低產出，二方面，這些優秀人才，若也能加入鼠輩的行列，可進一步擴大鼠輩的聲勢。

只不過，多數的優秀人才，並不會短視地只看重眼前的投入與產出比，而加入鼠輩一族，他們更看重的，是自己是否能持續累積具有外部市場競爭力的個人價值。當優秀人才發現組織氛圍與文化已丕變，不再適合個人成長時，離開團隊常是最終的抉擇，而導致劣幣逐良幣的效應。

而優秀人才，通常是單位主管重點培養的「接班人」。一旦接班人離開團隊，主管得從目前留存的鼠輩之中，挑選接班人，或重新外部招聘人才並培養接班人，不管是哪一種選擇，都會讓主管傷透腦筋。

因此，單位主管得「防微杜漸」，在鼠輩勢頭還沒坐大之前，就必須設法抓出這些可能危害組織發展的鼠輩。績效管理制度中，常見的「強迫分配」及「末位淘汰」機制，其目的之一，就在於協助主管區分出人員的優劣，並做為進行「換血」的依據。

主管面對這些能力與動力均低的鼠輩時，不能因為他們看來危害小而不處理，也不能因為一時的「婦人之仁」，而不忍下手或放鬆管制。要知道，這些鼠輩多數心態上已有偏差，他們不會因為主管未下重手而心懷感激，反倒更有恃無恐地，宣揚他們「低投入、高獲益」的教義，讓更多人信以為真而成為鼠輩教徒。

若因主管的一念之差，將導致上述劣幣逐良幣的人才崩盤，並使得團隊績效不彰、競爭力低下。更嚴重的，是鼠輩們長期進行的「深層破壞」，是對規章制度、組織文化、向心力、信任感的摧折，要想修復這些基礎工程，恐怕也非一時三刻，能夠起死回生的。