如何做到公平的績效考核

績效考核案例

績效管理課程中，學員提問道：若兩個部門都達成年度計畫目標，但企業老闆核給的獎金基數卻不同，這樣公平嗎？

這個疑問，若我們換個場景，或許容易判斷一些。

試想，若回到古老的封建王朝，皇上派大軍兵分三路出征滅敵，而這三路兵馬均將士用命，最終大獲全勝。當大軍班師回朝時，倘若您是皇上，您會如何獎勵這群軍士呢？

相信，您不會採取全員同等重賞方式。因爲即使全員達標，但每個人的貢獻度不同，若採取同等獎酬模式，未來，誰還願意拋頭顱、灑熱血地奮勇爭先殺敵呢？

猜想，您會分層獎勵。先把將軍級的拉成一群，論功行賞一番。再由「千夫長」中，依軍功給予獎勵，接者是「百夫長」…。

績效考核辦法

將軍層級的，著重於所給予任務的「挑戰性」或「困難度」。若任務目標中，包含攻克特定隘口、高地等高難度灘頭堡爭奪戰，或是得以較少的資源，進行敵我懸殊殊死戰的前鋒部隊，在整體作戰佈局中，肩負高難度的任務，而能順利完成者，定然得居「首功」。

千夫長以下的層級，則依據殺敵的「量」與「質」的綜合累積戰功，給予獎勵。例如「殺敵或傷敵人數」的計算，屬於「量」的衡量。在戰場上斬殺愈多敵軍者，愈是排名於前的彪悍猛士。而「擄獲或擊殺敵首」的特等功勳項目，就屬於「質」的計算。若能在作戰中，生擒或阻殺敵軍的將官，這定然得在戰功上，添上一大筆，獨立列出來公開獎勵一番。

令人疑惑的績效考核流程

回到組織的獎酬部分，同樣地，即使每個部門都達成預定目標，但在老闆心中，各部門的貢獻度，工作有所不同。如果價值貢獻不同，卻給予相同的獎酬，反倒是另一種「不公平」了。

各部門主管，業務或是 RD，得有此認知與覺悟，因為主管們在為員工排定績效順序，並據此給予差異化獎酬時，團隊成員心中也會有類似的困惑：「我績效進步這麼多，還達標了，為何績效排序不是最佳的A+呢？」

績效考核指標

績效考核目的，得經過「絕對比較」與「相對比較」兩階段來完成。「絕對比較」是自己與前期績效進行評估。「相對比較」是不同部屬間的績效比較。即使個人的進步幅度高又達成預定目標，但在與團隊其他同等成員進行相對比較後，仍可能因為 CP 值相對較低，而致排序落後。

由「個人」拉升至「部門」層級，也是相同的道理。老闆同樣在獎酬時，會藉「絕對比較」，審視各部門的進步狀況與能力展現，作為下一階段目標設定的參考。再「相對比較」各部門的價值貢獻或生產力，論功行賞！

覺得自己達標了，獎酬卻不如人？只要將視野拉高到老闆層級，或許就能看得更清楚了。