【HR 筆記】別再只做排課機器！這樣規劃年度訓練，讓老闆看到 HR 的價值
受訪者 ◎ 康士藤管理顧問公司 專案副理 張喬惠 Erica
Bella：今天真的很高興能訪問到 Erica！妳以前也做過 HR，現在又跟很多 HR 夥伴交流，應該特別能理解企業在規劃年度訓練時會遇到哪些需求。可不可以先分享一下，妳覺得最常見的需求是什麼？
Erica：好的，這是一個很實務性的問題。我們在企業培訓領域耕耘多年，接觸過許多不同產業的客戶，企業的年度訓練需求大致可分為「常態性需求」與「議題性需求」兩大類。
📌 常態性需求：
這類需求主要來自企業內部的固定訓練計畫，例如新人訓練、主管培訓、法規要求課程等，通常與公司的訓練藍圖或職能發展計畫有關。這類課程通常已經有明確的週期規劃，每年都會執行。
📌 議題性需求：
這類需求通常是企業因應特定情境或戰略目標而設計的，例如組織變革、績效提升、接班人計畫等，針對特定對象（如高階主管、關鍵人才）進行專案型的訓練設計。
Bella：Erica，妳過去有過 HR 的經驗，加上和很多 HR 夥伴的交流，應該很清楚企業在做年度訓練專案時常見的需求。可不可以也舉個實際案例，讓我們更了解你們通常是怎麼規劃這類專案的？
Erica：當然。我們近期協助了一家科技公司進行年度訓練規劃，他們當時提出的需求是：「我們希望訪談幾位高階主管，了解他們對企業發展的想法，並進一步提升組織的領導力。」
這聽起來是個單純的訪談需求，但我們的團隊敏銳地察覺到，背後真正的問題並不只是「了解高階主管的想法」，而是如何透過系統化的方法，讓企業掌握高階主管的現況，並制定長期的領導人才發展計畫。
Bella：那像這樣的專案，你們在規劃時通常會採取什麼策略呢？是先做訪談去了解需求，還是有其他做法？
Erica：如果只是單純的訪談，效益有限，甚至可能讓受訪者有所保留，影響資料的準確性。因此，我們建議企業先透過數據與工具分析，建立清晰的現況評估，再進行高階主管的深度訪談，以確保結果的可信度與行動可行性。
我們將這個專案拆解為五大分析面向，並結合不同的評估工具：
✅ 制度面——透過員工滿意度調查，從同仁的工作滿意度及投入度，剖析影響組織運作績效的關鍵因素，進而制定有效改善的方針
✅ 文化面——文化並不只是喊口號，而是為了要達成組織要得關鍵結果，同仁需展現的思考與行動；因此 運用組織優勢診斷(OAD)，從組織要的關鍵結果來看目前組織所展現出的行為，以此梳理期待落差
✅ 團隊面——使用團隊五大障礙評估，找出影響組織協作的關鍵因素
✅ 領導力面——透過不同的領導力測評，評估主管在帶領團隊或是發展他人等領導行為與決策模式
✅ 策略面——設計策略思考工作坊或是共識營，幫助高階主管共同釐清組織發展方向，進一步取得共識整合資源以展開行動
這樣的方式能確保我們訪談時是有依據、有方向的，而不是單純聽主管們「講感覺」。
Bella：所以聽起來，這不只是單純的訪談，而是會延伸成一個完整的領導力發展計畫嗎？
Erica：沒錯！我們不只是提供「單次的培訓」，而是設計「整體性的人才發展專案」，讓企業能真正落實高階管理層的領導力優化。為了讓這個專案發揮最大效益，我們將它拆解成兩個關鍵模組：
1、高階主管現況檢視——透過策略思考工作坊，釐清現狀並建立共同語言
2、儲備人才發展——觀察潛在接班人，進一步強化其策略思維與領導能力
這樣的設計，不僅讓企業了解現有高階主管的領導現況，也能為未來的接班計畫做好準備，實現「一魚多吃」的價值。
Bella：不過我也好奇，企業會不會覺得這樣的規劃規模太大，實際要落地會不會有點難？
Erica：確實，企業在決策時會考量預算與資源分配，因此我們的策略是：先讓企業看到完整方案的價值，再依預算調整規模。
舉例來說，這家科技公司原先的方案涵蓋多個階段，預算相對較高，但我們在與企業討論後，決定將策略思考工作坊的梯次做出調整，使企業能夠以較低的成本先行試辦，等初步效果驗證後，再擴大執行範圍。
這樣的做法不僅降低企業的決策風險，也讓我們的專案更具靈活性，企業更願意長期合作。
Bella：剛剛聽下來，感覺你們的做法很特別，不只是把課程排一排而已，而是會先去理解企業真正的需求，再設計對應方案。這樣說來，你們的規劃方式其實更像是在幫企業解決問題，而不只是做訓練，對嗎？
Erica：這正是康士藤的核心價值。我們不只是提供單點式的訓練課程，而是從企業的策略發展出發，幫助企業打造長期的人才發展機制。
如果只是賣課程，企業的投資回報很難評估；但如果是解決企業真正的人才痛點，那麼訓練就不再只是「成本」，而是「關鍵投資」。
Bella：聽了妳的分享，我想很多 HR 夥伴應該都很有共鳴。那能不能請妳整理一下，一個高效的年度訓練專案最重要的要素是什麼？同時，也給 HR 夥伴們一些建議，他們在規劃時最該把握哪些重點？
Erica：要讓年度訓練真正產生影響力，我認為應該掌握以下五個原則：
1、先釐清需求，不急於歸類——先了解企業的真正挑戰，再決定是常態性還是議題性需求。
2、從策略高度切入——不只是培訓，而是與企業的發展目標對齊，讓訓練成為人才發展的一環。
3、數據驅動，提升決策準確度——透過測評、員工調查、團隊診斷等方式，讓訓練計畫更具說服力。
4、一魚多吃，提升專案效益——設計能同時提升現有高層能力、培養接班人的方案，讓企業的投資發揮最大價值。
5、先畫出全貌，再依預算優化——先讓企業看到完整方案，再根據現實條件逐步執行，降低決策風險，提高可行性。
Bella：今天的分享真的很受用！最後，對正在規劃年度訓練專案的企業 HR 或決策者，你有什麼建議？
Erica：我想強調的是，企業人才發展不能只看短期成效，而是要有長遠的規劃。如果你正在思考如何讓年度訓練預算發揮最大價值，或希望讓培訓真正帶動企業成長，歡迎與我們聊聊，我們很樂意協助！ 🎯
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