【HR 筆記】別再只做排課機器！這樣規劃年度訓練，讓老闆看到 HR 的價值
Bella：今天真的很高興能訪問到 Erica！妳以前也做過 HR，現在又跟很多 HR 夥伴交流，應該特別能理解企業在規劃年度訓練時會遇到哪些需求。可不可以先分享一下，妳覺得最常見的需求是什麼？
Erica：好的，這是一個很實務性的問題。我們在企業培訓領域耕耘多年，接觸過許多不同產業的客戶，企業的年度訓練需求大致可分為「常態性需求」與「議題性需求」兩大類。
【HR 筆記】專業的顧問團隊是如何協助企業規劃策略共識營／策略共識工作坊？
一般共識營多是針對團隊凝聚，例如促進跨部門合作、新舊融合或者新進員工融入文化，時間上較為靈活。而策略共識營則與公司的策略直接相關，通常安排在年底、年初或者年中，這些與策略制定密切相關的時間點。
一般共識營還好，我們倒是很常跟客戶在討論對於「策略共識營/策略共識工作坊」的期待。
【HR 筆記】為什麼你的企業文化總是停留在牆上標語，而不是員工的行動？
身為一名長期協助企業進行文化診斷與轉型的管理顧問，我經常被企業輔導的學員、HR 夥伴，甚至企業高層主管詢問：「我們的策略很明確、行動方案也設計得很細緻，但為什麼執行起來總是差強人意？」又或者是：「是不是我們的員工出了問題，對公司的策略目標不夠投入？」
這些問題指向了一個關鍵—策略的成敗，往往不僅取決於方案本身，而在於支持這些方案背後的文化基石是否穩固。簡單來說，行動方案只是一個表象，真正決定策略成效的是價值觀和行為表現是否與目標一致。
【HR 筆記】你的組織文化做好因應現在／未來的關鍵結果了嗎？
文化從來不是抽象的概念，也不是寫在牆上的標語。它應該是一個深植於日常工作的行為準則，是支持策略落地的關鍵力量。今天，我想與各位分享一個從策略到文化行為落實的完整推進計畫，這套方法不僅能幫助組織提升內部協作效率，還能讓文化真正成為驅動績效的核心。
文化必須根植於清晰的策略，否則就像漂浮在空中的氣球，沒有方向，無法產生實質的影響。因此，第一步是讓策略在組織內部建立起共同的語言與認知，並確保它能在不同層級的主管中轉化為具體行動。有了這個策略會議產出的明確的關鍵結果之後，下一步才能精準地優化企業文化行為，提升組織優良體質，讓文化行為可以落實。
【HR 筆記】如何從專案角度切入規劃年度訓練課程？
過去在 In house 擔任 HR 的時候，其實做年度規劃案比較能夠做的方式或是往往比較容易被受限的狀況是，難以去接觸到最上層，知道我們的策略方向到底在哪裡，比較多會去知道是從學員的滿意度調查的結果，以及我們績效考核的結果去看到職能的落差項目，以及也許有聽到一些公司未來的方向，然後透過一些質性的訪談，去訪談各單位各中心的主管們，他們的期待是什麼？最後會整理出年度的規劃案。
但是往往這樣的一個狀況，其實會發現跟公司真正的策略方向是脫鉤的。我覺得來到康士藤管顧，最大的不同點其實就會源自於我們會更容易去接觸到這家公司他真正的策略方向會在什麼地方？以及老闆的期待？對到底希望可以達到什麼樣的效應效果？這樣子才能夠協助我們去幫助 In house 的 HR 設計出更能夠貼近需求的培訓規劃專案。
【HR 筆記】一次搞懂年度教育訓練規劃的３種切入角度
年度訓練規劃的定義，可以從３個角度切入去思考。首先，可以用時間來區分，就我之前從事人工作加上現在擔任企業講師跟輔導看過這麼多家公司的例子來看的話，我會更加建議年度訓練規規劃不單只是用年、用時間來進行規劃的主軸，其實可以依據主題，比方說：主管類的培訓、業務類的培訓、或者是研發技術類的能力提升等，用主題的方式來思考一整年度裡面，就這一個主題，我們要餵養給目標學員的是哪些的課程或哪些訓練活動。依照主題去思考年度規劃案的話，我相信這個在企業策略佈達的連接上面，它會更加的緊密。因為當我們以主題的方式去思考年度訓練規劃時，通常我們會建議往上去連接到公司的策略，這個策略可能是年度的，可能是中長期三到五年。所以，年度訓練規劃這件事情不一定會那麼狹隘，除了依照時間外，從主題去做規劃也是另外一個切入角度。
當然，如果主題是一個切法，另外一個切法就可以是目標對象。