一個堅實的高績效團隊，創造高峰後的下一步

如何打造高績效團隊

觀察許多國內外企業發展歷程，有些企業始終能不斷引領市場潮流、獨領風騷。也有不少企業成為「一代拳王」，在達成一次巔峰績效後，表現開始逐漸或是劇烈下滑，甚至消失在市場洪流中。上述兩類企業，既然都有創造高峰績效的團隊與能力，為何後續的發展卻是天差地別？

其實在我們經常授課的團隊主題「跨越團隊領導的五大障礙」中（見圖一），可以看出一個端倪，那就是要有好的結果與團隊成員願意當責，其基礎（亦即團隊內部的信任、衝突、承諾）是否夠扎實決定了績效結果的持續力。這也意味一件事，就是可能在沒有良好的團隊基礎時，在資金、技術、市場機會的瞬間灌注下，團隊仍能夠創造驚人績效，但績效能持續多久就是個大問號。因此我們都非常建議每一位團隊領導者，千萬不要輕忽團隊建構這件事，否則在某個關鍵時刻真的會讓團隊付出代價。

團隊績效達成之後的下一步

本文所要討論的重點，亦即在一個堅實的團隊已經創造非常棒的績效之後，下一步會是什麼？下邊提出幾個案例來思考。

• 一家擁有充沛人才與資金的新創企業卻走向解散：這家企業機運非常好，短時間內吸引充滿才能的核心團隊成員、擁有豐沛的創投資金、發展領域更在台灣獨領風騷，短短不到一年人員擴充數倍，業績飆漲、前景看好。一年後我再看到相關資訊時，當初信心滿滿的核心團隊因為內部紛亂已經解散，公司也處於停擺狀態。

• 熱情滿滿的搖滾樂團卻各奔東西：內地熱門綜藝節目「樂隊的夏天」，在北京學員大力推薦下我入坑了，好看極了！好的不只是音樂性極佳，一些熱門樂團的經歷也發人省思，宛如一部部人生劇場。幾個志同道合喜歡搖滾樂的年輕人組成樂團，夢想用搖滾樂影響世界！經歷種種辛苦並用了洪荒之力到處表演，終於取得不錯的成績。但當樂團走向高峰時卻也讓成員心中想法歧異越發擴大，最終導致解散。10多年後，已成中年大叔的團員們為挽回當年的遺憾決定又走在一起！

從上述的兩個案例可以看到一個有趣的地方，核心團隊一開始就建構地非常堅實、共同胼手胝足，後續卻走向分崩離析，看不見應有的持續力。團隊的建構其實是個「動態的發展過程」，團隊逐步透過良好的建構步驟努力創造高績效，在每一個階段的當下團隊裡的「單一成員狀態」也在成長與變化，就像「我不再是當年的我」。意味著當團隊不斷往前走時，「信任建構」、「衝突管裡」、「達成承諾」這三個「冰山下」的基石是需要不斷週而復始的實踐，以確保最終能發生「冰山上」的「團隊當責」與「創造成果」能夠持續推進。由於外部市場競爭與團隊內部發展不斷發生變化，在確保團隊前進的同時，也必須在團隊裡大小個體裡（部門內或是人際間）不斷實踐團隊建構的五大步驟。

高績效團隊特徵

簡言之，信任建構不是一次性完成，而是一個不斷經營的過程，甚至當團隊取得高績效後，代表當下團隊必須更加重「信任-衝突-承諾」三階段的建構，以確保團隊能夠更完整強健地走向下一個巔峰。組織行為研究的先鋒美國哈佛大學教授哈克曼（ Richard Hackman ）從 1970 年代開始研究團隊發展，歷經40年的研究，他發現團隊要能夠持續成功，必須要有特定的促成條件：令人信服的方向 ( a compelling direction )、健全的結構 ( a strong structure ) 、支持性的環境 ( a supportive context )！唯有充足的內部信任與建設性衝突氛圍，才能創造「令人信服的方向」與「支持性的環境」，團隊才能走得長遠！

高績效團隊perform

在此舉個正向案例，10多年前開始合作的一家企業客戶，他們每年底都舉辦一次全員團隊策略會議，會議主題都是「五年策略目標營」，我很好奇為何每年都是這個主題，年年都建立一次五年目標規劃。客戶反饋這是因為公司非常重視中長期目標設定，以釐清現階段該做什麼。每一年組織發展、技術突破、市場機會都很動態，說不定去年訂的五年目標，在今年來看三年後就可達標，這表示團隊又必須開創一個新的五年目標來衝刺，因此每年都不斷與員工溝通、從內部建構扎實的團隊基礎，讓大家一起溝通新的五年目標，並朝這個「令人信服的方向」前進。這家企業的發展也如預期年年超前，成為市場領頭羊！此做法也非常符合著名管理大師柯維（ Stephen Covey）的觀點，其著作「不可預知時代的可預知結果」中即提到：「企業的使命必須要讓企業既可以保有其核心，又能不斷向前邁進。」書中甚至不斷強調在團隊內建構信任的重要性，決定了企業可以走多遠。

基於組織發展的需求與外部環境變化，目標設定肯定是動態的，這代表組織必須不斷實踐團隊建構的過程，沒有停止的時候。就像登山一樣，當團隊在登頂的過程中必須開始思考下一座要攻克的山在何處，以免團隊在登頂後開始鬆懈；登頂之後團隊其實已經開始在攀登下一座山的過程中了。