C2｜心：打造學習與轉變文化
從一根釘子看企業底蘊：如何在 AI 時代打造「持續學習與轉變」的組織文化？
面對生成式 AI 帶來的巨浪，企業能否成功轉型的關鍵，終究回歸於「人能不能跟上來」。在由康士藤管理顧問舉辦的人才論壇 C2｜心：打造學習與轉變文化 場次中，由引言人郭宏偉（Jacky）主持，邀請到學界代表政治大學心理學系暨研究所教授兼系主任 郭建志，以及業界龍頭復盛應用科技人資中心經理 陳曉蓓，共同探討企業如何從心態改造出發，將軟性的「學習議題」建構為具體的「組織戰略」。
一、 一根釘子的隱喻：合規文化 vs. 學習文化
論壇一開場，引言人康士藤管理顧問副總 郭宏偉（Jacky）點出痛點：「AI 時代下，即使我們無法成為技術開發者，也絕不能成為被淘汰者。企業必須建構強大的學習文化，讓員工能運用新工具創造新價值。」
政治大學心理學系暨研究所教授兼系主任 郭建志隨即拋出一個生動的隱喻：「如果在辦公室地板上發現一根釘子，同仁會怎麼做？」 有人繞過去（冷漠）、有人踢到牆角（消極），也有人會撿起來並主動追查釘子從何而來、發布安全通報。這個舉動折射出的，正是企業的「集體價值觀與文化」。
郭建志教授比較了兩類組織文化：
- 合規文化（Compliance Culture）：如同「紅綠燈」，以「不犯錯、符合法規」為核心。資料收集多為年度考核，重視結構式與被動式的個人學習（如缺什麼職能就上什麼課）。
- 學習文化（Learning Culture）：如同「導航系統」，追求超越角色的成長與卓越。將學習視為核心價值，鼓勵實驗嘗試、承擔負能風險、正視錯誤（如推行「公正文化」，區分系統責任與個人責任），並推動知識的分享與傳播。
學術研究證實，具備強大學習文化的企業，不僅員工認同感與滿意度高、離職率低，其組織獲利率、顧客滿意度與創新行為皆顯著優於一般企業。
二、 學術框架：學習文化運作的四大步驟與 DLOQ 量表
郭建志教授進一步拆解學習文化的四大運作步驟：
- 知識的獲得：源於經驗的落差與對異常事件的好奇探索。
- 訊息的傳播與詮釋：從個人學習進階到團體學習，形成共有共享的認知地圖與「成長心態（Growth Mindset）」。
- 組織的記憶：將團體學習數位化、資產化，沉澱為標準作業模組與資料庫。
- 價值與使命的再造：將解決問題的經驗上升至「品質第一、顧客第一」的組織文化變革。
為協助企業量測內部學習文化，郭教授推薦了國際通用的開放評測工具 DLOQ（Measuring Learning Organizations），透過七個維度（如連續學習、探詢對話、團隊學習、系統連結等）幫助 HR 進行精準診斷。
三、 復盛應用的冠軍實務：以「三支柱」落實學習轉型
將學術框架對接至實務現場，復盛應用科技人資發展中心經理 陳曉蓓分享了全球高爾夫球頭製造龍頭（全球市占率超高、譽為「傳產界台積電」）的成功經驗。陳經理指出：「AI 可以取代流程，但無法取代組織的人性與判斷。復盛透過『制度設計、領導轉型、文化重塑』三大支柱，讓學習成為同仁的日常。」
- 制度設計：讓學習有路徑
- 內隱知識外顯化：推行內部講師制度（結合選、育、用、留）。由 HR 陪伴各職系專業技術專家，將腦中的經驗轉化為系統化的數位課程，並於教師節舉辦高規格頒獎儀式，給予極高情緒價值。
- 職能模組與積分獎勵：建立雙軌職能模型，將職能行為融入半年度績效面談。學習積分不僅與晉升直接綁定，更設立個人、部門與跨廠區的比拼機制，營造積極學習的氛圍。
- 領導轉型：讓改徵有動能
- 高管教練（Executive Coaching）：自 2019 年起為高階主管配置專屬企業教練，提升領導者的心靈韌性與高瞻遠矚的決策力，並將領導力提升與跨部門專案績效進行綁定與成果發表。
- 文化重塑：讓學習變自然
- 多元與碎片化學習：推出企業 Podcast《復風雲人》與《真人圖書館》，由高階主管與各層級標竿人物分享生活與專業；推行《知識領航》盲盒學習，促進跨領域職能學習。
- 願景共鳴：重塑企業願景——「讓全世界熱愛休閒運動的人都能享受復盛創造的美好」，讓每位員工深信自己的工作是在創造成就與美好。
四、 專家深度對談：合規與學習如何並存？非營利組織如何起步？
在現場 Q&A 環節中，與會者提出了兩個關鍵的實務問題：
Q1：合規文化與學習文化是否互相衝突？ 政治大學 郭建志教授：「兩者並非完全對立，而是相輔相成。合規文化是底線（紅綠燈），確保企業不違法、不濫權；學習文化則是上線（導航系統），追求卓越與把事情做對。企業應該在法令規範的範疇內，最大化鼓勵員工的好奇、探索與反思，展現智慧的平衡。」
Q2：若在資源有限的組織（如 NPO），主管缺乏意識時該如何起步？ 復盛應用 陳曉蓓經理：「可以採用 Bottom-up（自下而上）的策略。不要一開始就追求全公司的大變革，而是先找出一群有意願的關鍵夥伴（Keyman）或小團隊，建立小範疇的成功案例與影響力，自然會吸引更多人加入並爭取到高層資源。」 政治大學 郭建志教授：「補充可以善用政府補助或外部資源先試點（Small Wins），從培養員工的學習興趣與意義感出發。當下層運作展出具體成效後，高層自然願意投入更多資源（轉為 Top-down）。」
引言人 郭宏偉（Jacky）：「復盛應用的三大支柱（制度設計、領導轉型、文化重塑），與郭教授談的（系統建立、策略性領導、對話探尋）不謀而合。打造學習文化不是辦一兩次活動，而是『種土壤』。只要建立起良好的機制與氛圍，學習就會成為企業持續進化的核心DNA。」
結語：心態改變，創造價值的工程
郭建志教授在結尾總結：「學習文化的建立是一場『價值改造工程』。心若改變，態度就改變；態度的改變，習慣就改變；習慣改變，價值就改變。其源頭就在於每一位同仁面對那根『釘子』時的心態。」
透過科學化的學術框架與復盛應用的極致落地，企業在 AI 時代不必感到恐慌。只要持之以恆地投資於人、打造包容且具備學習韌性的組織土壤，就能在不確定的未來中持續前行。
