制度防得了霸凌，擋不住沉默，需建立的是團隊敢說的信任
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 專案經理 劉樺蓉 Tina
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在職場中，我們都看過這樣的場景：某位主管一向被認為「績效好、很拚、標準高」，但他帶人的方式，卻充滿高壓語言與情緒壓迫。當同仁鼓起勇氣反映，他的第一個反應往往是：「我只是要求高一點，這樣也算霸凌？」，「年輕人吃點苦，抗壓性高一點。」，這正是職場霸凌最難處理的地方，它不一定始於惡意，更多時候，是長期累積、權力不對等與溝通失衡。主管以為自己只是在要求績效、為了員工好，員工感受到的卻是否定、壓迫與不安全感。隨著 2026 年職場霸凌相關規定改動，主管一句「我只是要求高」，賠上的將不再只是團隊士氣，而是最高 450 萬的重罰與企業聲譽。等到組織終於發現問題，傷害往往已經造成……
數字會說話：團隊的信任，正在崩解
霸凌最深的傷害，不是某一次的言行，而是它摧毀了「信任」。當部屬感覺被針對、被羞辱，他學到的第一件事就是：不要說真話、保護自己、不要相信任何人。
這不是危言聳聽，數字早已亮起紅燈：72.8%上班族曾遭遇職場霸凌（yes123 求職網《2025 勞動節職場幸福指數調查》），同時我們也看見，台灣敬業員工比例僅13%，近九成員工對工作缺乏熱情與投入（Gallup《2025 全球職場狀況報告》）。如果上班的員工都在想著主管是不是討厭我、同事是不是排擠我，缺乏信任的職場環境，留不住人、激不出戰力，問題也可能隨時爆發。對企業來說，這不只是文化議題，更是直接衝擊留任率、生產力與雇主品牌的經營風險。
罰則擋得了行為，擋不了傷害已經發生
2025 年 12 月，台灣《職業安全衛生法》部分條文修正納入職場霸凌防治，霸凌從「管理風格問題」變成「法律責任問題」，各企業HR 首當其衝，處理大小職場霸凌申訴，2026年7月企業若未依規定建立防治機制或接獲申訴未依法處理，最高可面臨新台幣 450 萬元 的裁罰，新法上路，HR 們最大的挑戰，不是把那幾條冷冰冰的規範寫進員工手冊，而是收到通報啟動調查演變成組織內部的對立殘酷的是無論結果如何，當申訴信放到桌上，對團隊的傷害已經造成、人才面臨流失、團隊士氣早已崩壞。HR 真正該打的仗，不在申訴流程，而在更前面：在隔閡還沒發生之前。
為什麼會走到這一步？問題出在「沒被說出口」
很多職場衝突，其實源自每個人面對問題時應對方法的隱形碰撞。主管出於責任問一句：「你有沒有搞懂我的意思？」員工卻可能因為害怕而退縮、默默承受。主管看員工不說話，更覺得他能力不足、消極抵抗。兩邊都沒做錯，卻在對立中兩敗俱傷。因此，新法上路後，HR 要處理的往往不是「真正的惡意」，而是那些在組織裡因為溝通落差，沒被說出口的壓力與不信任。
主管向下：不用壓力逼績效，而用安全感帶人
真正高效的團隊，不是靠高壓催促逼出績效，而是靠清楚的目標、穩定的溝通與可被信任的氛圍，讓員工願意主動往前走。主管要學會的不只是「要求」，而是看懂不同員工在壓力下的反應——有些人需要明確的 SOP 才會安心發揮；有些人需要即時肯定才能建立信心；有些人遇到壓力會沉默，有些人則會直接反擊。當主管能依照員工特質調整溝通方式，就能做到「引導而不壓迫、要求而不羞辱、追進度而不製造恐懼」。更重要的是，主管要建立一個能反映真實狀況的團隊氛圍，讓員工敢在第一時間說出困難，而不是等到事情失控、情緒爆發，才被迫進入申訴流程。
員工向上：讓員工知道，把話說清楚比默默忍受更有價值。
對員工來說，好的向上管理不是逢迎拍馬，也不是把壓力全部吞下去，而是基於自身狀況，做出清楚、具體、有建設性的溝通。HR 與主管必須協助員工了解自己的工作負載、能力邊界，並賦能他們在壓力下發聲。當工作量超載時，不只是說「我做不完」，而是能進一步說清楚：「目前 A 和 B 都在進行，以時程來看，建議先完成 A，因為它影響後續交付；B 是否可以延後一天，或調整優先順序？」這樣的溝通，不是在推責任，而是在幫主管看見現況，也讓雙方有機會一起判斷。
當員工能把時間、狀態與節奏說清楚，主管就不需要用過度追問或微管理來掌控進度。主管少一點壓迫，員工多一點主動，信任才有機會重新建立。
重建信任的第一步：先看見壓力下的彼此
然而，信任無法靠口號建立。我們常看到 HR 努力辦了溝通工作坊和各種培訓，但回到高壓的工作現場，主管與員工依然故我。為什麼？因為人在壓力下，往往無法客觀看見自己的盲點。這時候，我們需要一個客觀的共同語言，讓團隊理解『我們在壓力下，其實長得不一樣』。這正是康士藤人才測評中心研發 PSCS（挑戰情境下的性格量表）的初衷，它專門設計於「挑戰、不確定」的情境，從三大構面看見每個人壓力下的真實反應：
當團隊一起完成 PSCS，最大的價值不是貼標籤，而是從此有了一句話可以說：「原來他在壓力下會這樣，不是針對我。」 透過增加對彼此的了解，期望彌平彼此間的隔閡。
透過 PSCS 診斷：主管看見自己壓力下的限制面，部屬理解自己為何反應強烈。
理解與信任：搭配「信任與團隊建立」相關課程，把『理解差異』轉化為『建立信任』，讓部屬敢說真話、主管敢承認失誤。
落地應用：透過 AI 陪練反覆演練高壓溝通場景， 把覺察與技巧內化成習慣，讓改變真正持續。
在一個彼此信任的團隊裡，高標準不需要靠羞辱來維持，績效不需要用傷害來交換。這，才是反霸凌最深層、也最划算的投資。
別等申訴信放到桌上：現在就開始重建團隊信任
反職場霸凌的下一步，不只是讓制度更完整，而是讓主管學會有邊界地要求，也讓員工有能力、有安全感地說出真實狀況，同儕間也能互相尊重差異。與其等待申訴到眼前，不如現在就為團隊做一次體檢。歡迎深入了解康士藤人才測評中心的 PSCS 量表，以及「信任與團隊建立」系列課程，讓反霸凌從制度的被動防守，轉為文化的主動建立。當組織裡的人敢說、願意聽，也知道怎麼回應，反霸凌才不會只停留在制度上，而會真正變成一種健康的工作文化。
康士藤管理顧問公司 專案經理／
國立中央大學 資訊管理學系 博士 劉樺蓉
曾於製造業與服務業，負責導入系統教育訓練專案與新人培訓，在科技業擔任人資處高級管理師，負責廠內外教育訓練專案，也曾任教於台中科技大學擔任助理教授，教授管理相關課程。現任職康士藤，負責人才測評中心行銷與公司課程相關專案。
