午休剛過，HR 收到了這個月第三封離職信。面談時對方很客氣：「沒什麼啦，就是想換個環境。」但你心裡清楚，這句「沒什麼」背後，往往藏著好幾個月沒被聽見的「有什麼」。員工的不滿，很少是願意說出來的，它藏在越來越短的回覆裡、消失的主動性裡、會議上那一片安全的沉默裡，最後藏進一封措辭得體的離職信。等到組織「聽見」的時候，人已經走了，士氣已經垮了。
很多時候，組織不是不在乎員工，而是太晚才知道。等到人遞出辭呈、等到團隊的群組訊息變得安靜、等到客戶反映「最近服務好像不太一樣」，問題其實已經默默發酵了很久。如果，這些訊號可以更早一點被看見呢？結果會不會不一樣？
2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌防治新制正式上路。
對企業來說，這不只是新增申訴流程、通報規範或調查程序，而是提醒組織重新檢視：當員工感到不舒服、主管擔心管理踩線、同事互動變得小心翼翼時，企業該如何同時守住制度、管理權與團隊信任？
本次影音分享由康士藤資深講師／顧問劉俊良 Jim 老師，從法規變動、企業落地、申訴處理與管理實務四個面向，帶企業快速掌握職場霸凌防治的關鍵問題。
在職場中，我們都看過這樣的場景：某位主管一向被認為「績效好、很拚、標準高」，但他帶人的方式，卻充滿高壓語言與情緒壓迫。當同仁鼓起勇氣反映，他的第一個反應往往是：「我只是要求高一點，這樣也算霸凌？」，「年輕人吃點苦，抗壓性高一點。」，這正是職場霸凌最難處理的地方，它不一定始於惡意，更多時候，是長期累積、權力不對等與溝通失衡。主管以為自己只是在要求績效、為了員工好，員工感受到的卻是否定、壓迫與不安全感。隨著 2026 年職場霸凌相關規定改動，主管一句「我只是要求高」，賠上的將不再只是團隊士氣，而是最高 450 萬的重罰與企業聲譽。等到組織終於發現問題，傷害往往已經造成…
在數位化浪潮不斷推進的今天，企業幾乎都已經意識到：數位轉型不是選擇題，而是必答題。
AI、雲端、資料分析、自動化工具與各種數位系統，正在快速改變企業的營運方式。許多企業投入大量資源導入新工具、建置新系統、安排員工參與培訓，期待透過科技提升效率、強化競爭力。
然而，在實務現場中，我們也經常看到另一個值得深思的現象：
員工在課堂上聽得很有感，回到工作場域卻一動也不動；企業導入了新工具，但真正願意嘗試、會使用、能轉化為工作效能的人，並沒有想像中多。
這讓我們開始回到一個更根本的問題：
數位轉型真正的瓶頸，究竟是技術不夠，還是人才沒有準備好？
在市場變動、人才流動都極快的今天，企業已經不能再靠「感覺」和「經驗」來決定誰該錄用、誰該培養。問題不在於你有沒有工具，而在於你的決策是否夠「準」、夠「快」、夠「可預測」。
這場直播發布會，將帶你破解企業痛點，全面升級你的選才與育才方式！
很多主管最近有個問題，悶在心裡沒有說出口：
「七月一日職場霸凌防治新制上路之後，我到底還能不能說新人哪裡做錯？還能不能要求進度？還能不能說他表現不符合期待？」
我想先說：這個問題本身，就說明你是一個在乎的主管。
你在乎的不是你能不能「罵人」，你在乎的是在這個環境這麼複雜的時代，你還能不能帶出一個真正有戰力的團隊？
這個問題，我覺得值得認真回答。
遴選潛力人才，你是否也曾卡關？
A：「為什麼我們總是找不到真正適合的人才？」
B：「這位主管績效不錯，是不是該晉升？」
C：「我觀察他帶團隊的表現還不夠穩定，遇到壓力好像有點吃力。」
D：「總覺得該名同仁缺了什麼，但我也說不上來是什麼。」
在盤點潛力人才的關鍵時刻，是否也曾出現類似的對話？
選中的人，真的具備管理潛能？真的有未來領導力嗎？還是，只是現在表現穩定？
當沒有清楚依據、沒有客觀工具，選才就像一場憑感覺的賭注。
變動快速、職能轉型加劇、數位浪潮席捲的時代，企業需要看見人才、理解潛能，才能在不確定中找到確定，因此，企業不只是要有人，而是要有「對的人」，並放在「對的位置」。人才診斷能協助企業以數據洞察員工的潛能、行為與思維，辨識關鍵職能落差，避免用錯人與誤判潛力。
透過科學化的測評工具，在辨識潛力人才時，讓潛能被看見、風險被預測、發展有依據，在招募時，能協助主管補足面談與主觀評估的盲區，從能力、性格、行為、壓力反應到潛能各面向的剖析，讓組織能在「招募、發展、留任」等關鍵節點，做出更明智的人才決策。
Tyson 是一位中階主管。每天一到公司，他的行程就被各種「改善會議」塞滿：檢討流程漏洞、追蹤專案進度、減少報表錯誤。團隊也很努力，每天都在優化細節，但幾個月後，Tyson 發現大家都很忙，績效始終沒有明顯突破，甚至停滯在原地，看起來很忙，但成果卻沒什麼變化。主管提醒可能需要思考：「是不是努力錯方向？」
