核心價值，不該只是標語：企業如何讓核心價值從文字走向行動
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 資深顧問／講師 楊恭茂 Eric
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過去幾年來，在我授課的企業課程中，「核心價值(Core Values)」的比重明顯越來越高。二十多年前剛踏入教育訓練領域時，很少有企業會花時間聚焦核心價值，大多聚焦技巧或能力面。然而近年來，各個產業領域的企業都開始思考：「如何讓企業真正朝著共同的方向前進？我們又需要重視哪些行為？」
原因其實並不難理解。企業要完成願景、推動策略、落實變革，真正決定成敗的，往往不是制度，而是人；不是能力，而是行為。當組織面臨快速變化時，公司需要的不只是員工「把事情做好」，更希望大家能夠以相同的價值判斷事情、做出一致的行動。因此，核心價值便成為企業檢視員工行為最重要的準則，也是文化建立的重要基礎。
為什麼很多員工會認為核心價值跟自己無關？
根據蓋洛普（Gallup）的研究指出，低於30%的員工真正認同公司的核心價值，並且能將其運用在日常工作中；麥肯錫（McKinsey）的《State of the Workplace》研究也發現，只有約25%的員工認為自己的主管能夠以身作則，真正激勵團隊。
這些數據透露出一個重要訊息：問題並不是員工不重視核心價值，而是企業在推動核心價值的過程中，從一開始就偏離了方向。很多企業花了大量時間設計漂亮的價值觀文字，卻忽略了如何讓它真正進入每一位員工的日常工作。
首先，公司真的有重視核心價值的行為展現嗎？
多數企業在績效獎勵上，主要仍以營收、獲利、專案成果等「結果指標」作為依據，卻很少針對展現核心價值的行為給予實質肯定。原因很簡單，結果容易量化，行為卻較難衡量，也容易受到主管主觀判斷的影響。於是，核心價值往往停留在「希望大家重視」的口號，而沒有形成真正的管理機制。久而久之，員工自然會認為，只要結果做得好，過程是否符合核心價值其實並沒有那麼重要。
其次，主管真的有重視員工的價值展現嗎？
我在課程中與許多主管交流後發現，多數公司的績效考核仍以半年或一季一次，能做到每月績效對談的已屬少數，甚至還有主管坦言：「績效考核只是交報告。」
如果一年只有寥寥幾次正式對談，又如何期待主管能持續觀察員工是否展現核心價值？真正有效的行為管理，不是在考核表上打分數，而是在每天工作的互動中。當主管看到員工展現符合核心價值的行為時，應立即給予肯定；當發現偏離價值準則時，也應及時引導修正。因為行為回饋最大的原則，就是愈即時，效果愈好；愈貼近情境，影響愈大。
企業落實核心價值，必須經歷「入眼、入腦、入心、入行」
我認為，企業推動核心價值，其實是一段從「看見、理解、認同，到實踐」的歷程。四個階段缺一不可，缺乏任何一個環節，都可能讓核心價值停留在標語或口號。
一、入眼──先讓員工看得見。
人們很難重視一件自己經常看不見的事情。因此，核心價值必須不斷出現在員工工作的環境中，例如辦公室空間、內部刊物、企業網站、主管簡報、員工活動、運動會、家庭日、對外新聞甚至高階主管的公開談話，都應持續傳遞一致的價值訊息。但「入眼」並不是把標語貼得越多越好，而是讓員工在不同情境中反覆接觸相同的理念，形成心理上的熟悉感。因為所有文化的建立，都始於持續且一致的曝光。
二、入腦──讓員工知道，更理解為什麼重要。
看到，不代表理解。許多公司的核心價值只有四、五個詞，例如誠信、創新、合作、當責，但每位員工對這些詞的理解可能完全不同。如果沒有共同的行為定義，價值觀就容易流於各自解讀。
因此，公司需要透過教育訓練、主管溝通、案例分享、成功故事以及公開表揚等方式，持續說明：「什麼樣的行為符合核心價值？什麼樣的行為又違反核心價值？」讓抽象的文字轉化成具體、可觀察、可擴散的工作行為。真正有效的價值觀教育，不只是告訴員工「要做什麼」，更要讓他們理解「為什麼值得這樣做」。
三、入心──從理解走向認同。
真正困難的，不是讓員工知道，而是願意相信。只有當員工感受到組織是真心重視這些價值，而不是流於形式時，核心價值才會開始內化成自己的信念。這個階段，關鍵不是制度，而是領導力的展現。
主管是否願意傾聽？是否願意關心員工？是否公平一致？是否以身作則？這些每天工作中發生的小事，都在影響員工對企業價值的信任程度。心理學研究指出，人不是因為制度而投入，而是因為關係而投入。當主管建立了信任、尊重與心理安全感，員工更願意相信公司的理念，也更願意將核心價值視為自己的工作原則，而非公司要求完成的另一項任務。
四、入行──讓價值變成習慣。
價值觀最終仍必須落實到行為。真正的核心價值，是員工在工作中面對各種任務與問題的回應時，會做出正確的選擇，依照核心價值做出行動。
然而，任何新行為都需要持續練習與制度支持。除了主管持續給予即時回饋，更重要的是將核心價值真正納入績效管理、晉升制度、人才選拔與獎勵機制。做得好的被肯定，偏離價值的被糾正，甚至必要時付出代價。人的行為，本來就會朝著被鼓勵的方向前進。如果績效制度只獎勵結果，員工自然只重視結果；如果企業同時獎勵符合核心價值的行為，價值觀才有機會真正成為組織文化的一部分。
核心價值，不只是企業文化，更是企業的關鍵競爭力
管理學大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說過：”Culture eats strategy for breakfast.” 企業裡大家的行為集合體就形成了企業文化，所以推動核心價值的落實其實就是一種「文化形塑」的過程。
真正優秀的企業，不是把核心價值寫得最漂亮，而是讓員工在沒有主管監督時，依然願意做出符合價值的選擇。當核心價值從牆上的標語，逐漸走進員工的思維、信念與日常行動，它便不再只是企業文化的一部分，而會成為企業最具競爭力的無形資產。
楊恭茂（Eric）老師從事體驗式已逾培訓20年，常年更頻繁往返兩岸為協助各產業類型的企業執行團隊議題與領導力相關培訓。楊老師擅長以體驗式培訓搭配深度引導反思，帶領學員透過深度自我覺察來強化心態與行為的改變意願。授課風格幽默詼諧卻又能兼具力量，於課程引導討論時，更透過有系統的引導對話來觸動學員的心靈深處，帶領學員反思自身與團隊如何能更為精進，有效揉合心態面的體驗式培訓與領導力/企業管理原則與關鍵行為！
