政大心理系與康士藤簽署實習合作MOU 攜手培育工商心理人才
國立政治大學心理學系與康士藤管理顧問有限公司於今（10）日舉行「實習生合作意向書（MOU）」簽署儀式。儀式由政大心理系系主任郭建志與康士藤總經理周佑民代表簽約，康士藤副總經理郭宏偉、專案經理周琬琳亦出席見證。雙方未來將共同推動工商心理領域實習合作，提供學生進入企業場域實踐專業知能的機會，促進學術與產業接軌。
不是小白的小白 PM，從 RD主管跨界轉職，我以為懂技術就夠了
最近陸續有人問我：「PM 到底在做什麼？」「公司想推 PM 培訓，你有沒有建議？」每次被問到這個問題，我腦海中都會浮現一個畫面——當年那個剛從 RD 主管轉職成 PM、自以為準備好了、卻對標準流程一竅不通的自己。
這篇文章，我想透過自己的親身經歷，聊聊新手 PM 最容易踩的坑、讓我少走很多冤枉路的 新產品開發流程（NPD），以及從工具到 AI，PM 在這個時代應該如何武裝自己。
帶領新世代成員真的難嗎？最難的是主管先掉進了「抗拒新世代」的陷阱
上個月，我協助一家大型企業進行了幾個梯次的主管領導力課程，主題聚焦在：如何有效領導新世代成員。
在課程一開始，我很清楚感受到，許多主管對於新世代成員其實已經累積了不少不適應、不愉快，甚至在分享管理難題時，語氣中帶著一種無奈：
「這根本無法解決吧？」
制度防得了霸凌，擋不住沉默，需建立的是團隊敢說的信任
在職場中，我們都看過這樣的場景：某位主管一向被認為「績效好、很拚、標準高」，但他帶人的方式，卻充滿高壓語言與情緒壓迫。當同仁鼓起勇氣反映，他的第一個反應往往是：「我只是要求高一點，這樣也算霸凌？」，「年輕人吃點苦，抗壓性高一點。」，這正是職場霸凌最難處理的地方，它不一定始於惡意，更多時候，是長期累積、權力不對等與溝通失衡。主管以為自己只是在要求績效、為了員工好，員工感受到的卻是否定、壓迫與不安全感。隨著 2026 年職場霸凌相關規定改動，主管一句「我只是要求高」，賠上的將不再只是團隊士氣，而是最高 450 萬的重罰與企業聲譽。等到組織終於發現問題，傷害往往已經造成…
AI 佈局完成了， 企業下一步怎麼走？
這次受邀上東森新聞，聊的是 AI 浪潮與台灣產業的機會。
在節目裡，我分享了兩個當下的趨勢觀察。
但鏡頭外我更想說的，是企業面對這波 AI，具體可以怎麼做——特別是從專案管理的角度來看。
帶人不傷人：新法上路前，企業如何因應管理課題
職場霸凌，已經不只是個人感受，而是企業必須正視的管理風險。根據 yes123 求職網 2025 年調查，72.8% 上班族曾遭遇職場霸凌，其中 53.8% 的加害者被指向主管；1111 人力銀行 2023 年調查也指出，超過八成三上班族曾遇過職場霸凌，平均忍耐 20.5 個月才離開。
這些數字背後，不只是員工受傷、離職或沉默，更代表企業正在付出看不見的人才成本、管理成本與信任成本。更重要的是，職場霸凌即將從「道德議題」正式進入「法遵議題」。
2026／05／30（六）清華大學 人力資源發展與管理在職碩士學分班 課堂花絮
5 月 30 日，康士藤 Bruce（林行宜）老師受邀至清華大學『人力資源發展與管理碩士學分班』講授績效面談與管理課程。課堂上直接對決實務痛點，帶領學員打破傳統考核的盲點與迷思；不僅點出績效面談對組織運作的戰略價值，更傳授考核與評等的關鍵原則，賦能管理階層做出更全面、精準的客觀評估。