如何提升領導力，成為帶領團隊成功的關鍵？在第三屆「知己知彼領導力跨界論壇」中，我們邀請了 元智大學管理學院簡忠仁副教授，以及 康士藤管理顧問副總經理吳政哲（Roger）針對此議題進行分享。
領導力的本質
吳政哲 (Roger) 副總開場點出：管理一個人本來就不容易，更別說對方也不一定希望被「管」。因此，重點在於「領導力」。簡忠仁副教授則進一步闡述，領導力的核心在於「影響力」，這是促使個人或團隊實現目標與願景的關鍵能力。他提到，許多在專業領域表現亮眼的員工，晉升為領導者後卻遇到挑戰，原因在於缺乏「有效影響他人」的能力。
領導觀點的演進
簡教授概述了領導觀念的變遷，從人格特質到文化適配，深入剖析了不同時期的核心觀點：
1、人格特質
領導者通常具備目標導向、決策力強、樂觀、熱情等特質。然而此觀點盲點在於：
人格特質的限制性：若認為人格特質決定領導力，那麼教育與後天學習便失去意義。
預測力不足：僅靠人格特質無法判斷是否能成為「好」領導者。
2、行為
領導力聚焦於行為模式，例如激勵團隊或確保任務完成。然而，單一行為難以適應所有情境，突顯了「行為與情境」的交互影響。
3、權變理論
強調領導者需根據不同情境調整風格，包括理解部屬特性和任務要求。
4、新的領導理論
交易型領導：以任務交換為核心，任務完成後給予回報（如加薪）。
轉型領導：賦予工作更高的意義和價值。例如：醫院員工不僅完成日常工作，更認為自己是防疫的最後一道防線。
5、文化
領導力研究逐漸關注文化背景的重要性。不同組織或國家都有其獨特的人文脈絡，適應文化需求的領導風格能提高團隊認同感。貼近我們環境現場的領導風格，每個人都有屬於自己的獨特領導風格，例：郭台銘（鴻海科技集團創辦人）：霸氣；楊紀華（鼎泰豐董事長）：關愛／關懷；周俊吉（信義房屋董事長）：理念／理想。
特定情境下的領導觀念
鄭伯壎教授與范植利教授，共同發展貼近我們生活、環境的領導風格。家長式領導在人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。現在稱為「三元領導」：德性、威權、仁慈。
「德性」：領導者表現更高的個人操守或修養，以贏得部屬的景仰與效法；以公正無私、以身作則最為突顯。
「威權」：領導者強調其權威是絕對的、不容挑戰，對部屬做嚴密的控制與嚴格要求， 要求部屬毫不保留地服從。
「仁慈」：領導者對部屬個人的福祉做個別、全面而長久的關懷。
德性、威權與仁慈的領導風格會引發部屬相應的反應，研究證實，這三者能促進部屬的忠誠與信任，並提升組織承諾、心理健康及目標導向。
領導力的魔法配方－恩威並濟
領導者如何實現恩威並濟？恩威兩者展現要同時展現，實際難度較高。簡教授分享，先提升立威或提升施恩，兩種選擇沒有優劣之分，只看何者更為適宜。
「先威後恩」：適用於上司個人特性價值觀偏向立威、上司專業與經驗明顯高於下屬、上下權力距離穩定而明顯、管理幅度相對低，成為威多於恩屬性後，再繼續往恩威並濟發展。提升施恩領導力展現的重點方向為外威內恩，也就是嘗試將關注焦點由成事轉向育人。
「先恩後威」：適用在上司專業與經驗明顯落後下屬、上下權力距離模糊而不穩定、上司個人特性價值觀偏向施恩、不確定性與面臨壓力相對低、管理幅度相對高。成為恩多於威屬性後，再繼續往恩威並濟發展。
領導力的挑戰與進化關鍵－人才發展
Roger 指出團隊現況離目標還有一段距離，怎麼把團隊帶到目標，可以透過聰明組織與健康團隊。
聰明組織：是策略，競爭策略與制度系統。
健康團隊：文化轉型與人才發展。
組織常見與領導力相關議題，包括：人才斷層、人才短缺、經驗傳承、接班計畫、跨世代領導、提升人才密度⋯⋯等現象，該如何思考？因此，在領導進化關鍵之一就是人才發展。
每個人都需要清晰的目標和執行方案。有時即使領導者對部屬非常關懷和支持(恩)，部屬仍可能選擇離職，這反映了「威」的不足。威並非嚴厲對待，而是主管要為部屬提供清晰的規則和方向。「恩威並濟」有助於人才發展，因此，無論是先恩後威還是先威後恩，都是有效的領導風格，但若缺乏其中一環，可能導致人才無法充分發展。特別在四個情境：犯錯、阻礙、挑戰、危機，運用恩威並濟，才能發揮人才發展的領導力。
最後，Roger 分享某公司進行數位轉型的案例分享，透過 DLS 測評工具協助主管認識自我領導風格，並透過課程與一對一教練輔導，在關鍵情境中發揮恩威並濟，運用領導風格才能帶領團隊進行轉變。
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