面試官都說他很優秀，為什麼升上主管就卡關了？
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 專案經理 劉樺蓉 Tina
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人才決策卡關：不是你不夠努力，是你少了一把尺
這些人才決策場景，你一定不陌生！
招募時…
A：「這位面試者表現不錯，要先讓他進來試試看？」
B：「他學經歷看起來不錯，不知道適不適合這個職位？」
人才識別與晉升時…
C：「我覺得他有潛力，學經歷也不錯，應該可以升吧？」
D：「這人感覺可以，但我還抓不太到他適合做什麼…」
這些對話，是不是很熟？每一次選才與晉升，我們常用「看得到的表現」，推測「看不到的能力」。但面試講得好，不代表實際做得好；履歷漂亮，也不代表能扛住職位壓力。這不只是經驗談，學者Schmidt與Hunter回顧約85年的人才甄選，研究發現若僅依賴非結構化面談與主觀印象，對未來工作績效的預測效果是有限的；若採用結構化面談等具標準化程序的甄選工具，是能為人才決策提供更具預測力的依據（Schmidt & Hunter, 1998）。
每個負責選才與晉升決策的人，都曾面臨難以取捨的時刻
Ethan是業務部主管，這週剛結束跟兩位部屬的晉升面談，桌上攤著評估資料，明天就要交出名單。
- Leo過去業績全公司最亮眼，衝勁十足，面談時侃侃而談，把自己的規劃講得頭頭是道。
- Ray業績同樣穩定，Ethan平時觀察到Ray做事細心，同事遇到問題時，也經常主動找他討論，只是面談時話不多，也沒特別談到怎麼帶團隊，畢竟他從沒正式帶過人，連自己都說不準扛不扛得住主管的壓力。
Ethan把兩份資料看了又看，還是拿不定主意。面談表現再亮眼、平時觀察再多，仍回答不了同一個問題：這個人，真的適合帶團隊嗎？
「感覺Leo比較有領導架式……可是『感覺』兩個字，要怎麼說服老闆？」
Ethan的兩難其實不是特例。Benson, Li & Shue（2019）針對131家企業、近4萬名業務人員進行實證研究，結果發現：企業更重視員工當前的業績表現，即使當時有其他可觀察指標更能預測其未來的管理表現，仍傾向拔擢績效最好的人。Ethan面對的難題，正是這項研究所揭示的風險。後來，HR提供了Leo 與 Ray的測評報告，這份報告不是要替誰評高低，而是從性格特質、價值觀與潛質等面向，補足面談與日常觀察未能充分掌握的資訊。報告顯示，Ray在團隊協作與人際互動上具備明顯特質，因此Ethan似乎憑感覺判斷，卻沒有真正看懂Ray。這樣的落差，也呼應了Javalagi、Newman與Li（2024）研究彙整領導者浮現與領導效能兩類資料，分別涵蓋32,579人與42,487人，結果顯示，人格特質確實與一個人能否成為領導者，以及其後續領導效能具有穩定關聯（Javalagi, Newman & Li, 2024）。
比起打分數，測評工具能告訴你「這個人是誰」
測評不是考試，也不是為了替誰評高低，而是一套協助企業「看懂人」的方法。它像一份「說明書」，從性格特質、價值觀、數位能力與領導潛質等不同面向，提供更具結構的人才資訊。康士藤長期參與TAIOP（臺灣工商心理學學會）相關專業交流，並依循心理測評的專業原則，重視工具的信度、效度與實務應用。
主觀判斷 客觀數據：面談表現與日常印象容易受到主觀判斷影響，也可能因評估者不同而產生落差。測評則透過標準化的評估程序，提供可比較的人才數據，讓每一次人才決策都有一致的參考基準。Schmidt與Hunter（1998）的研究顯示，非結構化面談對工作表現的預測效度係數約為.38；結構化面談的預測效度係數則提升至.51。
標準化評估，提升人才區辨力：從性格、價值觀、數位能力與領導潛質等面向，提供標準化且可比較的資訊，把「說不準」轉化為「有依據」。企業即使導入明確的「潛力評分」，也不代表晉升決策就會更準確，當主管難以判斷員工潛力，或無法在評分上有效區辨不同人選時，晉升推薦的準確性反而可能下降，獲晉升者的後續績效也可能不如預期（Grabner, Künneke & Moers, 2025）。
補足日常觀察的盲區：主管再熟悉部屬，也很難單靠日常互動，判斷一個人能否承受壓力、是否具備帶人的能力。測評報告可以補充日常觀察較難掌握的資訊，也讓HR與主管有共同語言討論人才發展。
招募該找什麼樣的人、眼前的人才值不值得栽培、晉升名單該如何定案，每一個人才決策關卡，都可能是一場高成本的判斷。康士藤人才測評中心以客觀測評數據，貫穿人才決策的每一個環節：在招募階段，協助企業看清誰真正符合職位需求；在人才識別階段，辨識被低估的潛力，也看穿被高估的表現；進入人才培育與晉升階段，則讓發展資源投得更精準、晉升決策更有依據，不再只憑主管印象與直覺。
人才決策用對測評工具，組織贏在起跑點！
綜合面談、工作表現與測評結果後，Ethan最終選擇了Ray，Ray逐漸展現出協作、溝通與帶領團隊的能力，團隊績效也維持穩定成長。選才不能只靠印象，晉升也不能只看當前績效。康士藤人才測評中心，用客觀數據看見被埋沒的潛力，幫助每一次人才決策更有依據。測評工具不只是篩選，更是科學化人才決策與發展的關鍵利器，幫助你選才與育才。
康士藤管理顧問公司 專案經理／
國立中央大學 資訊管理學系 博士 劉樺蓉
曾於製造業與服務業，負責導入系統教育訓練專案與新人培訓，在科技業擔任人資處高級管理師，負責廠內外教育訓練專案，也曾任教於台中科技大學擔任助理教授，教授管理相關課程。現任職康士藤，負責人才測評中心行銷與公司課程相關專案。
