數位轉型的關鍵，不只在工具，而在人才是否準備好
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 資深講師／顧問 郭宏偉 Jacky
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在數位化浪潮不斷推進的今天，企業幾乎都已經意識到：數位轉型不是選擇題，而是必答題。
AI、雲端、資料分析、自動化工具與各種數位系統，正在快速改變企業的營運方式。許多企業投入大量資源導入新工具、建置新系統、安排員工參與培訓，期待透過科技提升效率、強化競爭力。
然而，在實務現場中，我們也經常看到另一個值得深思的現象：
員工在課堂上聽得很有感，回到工作場域卻一動也不動；企業導入了新工具，但真正願意嘗試、會使用、能轉化為工作效能的人，並沒有想像中多。
這讓我們開始回到一個更根本的問題：
數位轉型真正的瓶頸，究竟是技術不夠，還是人才沒有準備好？
從「導入科技」走向「理解人才」
過去談數位轉型，企業很容易把焦點放在技術面：要不要導入 AI？要不要建置新的系統？要不要採購新的數位工具？要不要安排員工上課？
這些當然重要。
但如果人的學習速度、心理準備度與工作行為沒有跟上，這些數位資產就很難真正轉化為組織的競爭優勢。
也就是說，科技可以被導入，但價值必須被人使用出來。
因此，我們需要的不只是評估一個人「會不會使用某項工具」，而是更完整地理解：這個人面對數位變化時，是否具備合適的態度、行為與能力。
這也是我們發展 D-Edge（Digital Edge）數位人才勝任力模型 的起點。
D-Edge：從態度、行為到能力，重新定義數位人才
D-Edge 的核心，是一個簡潔但完整的 ABC 架構：
A：Attitude 數位態度
指的是一個人面對數位工具、數位變化與數位挑戰時的價值觀與心理傾向。
有些人會把新工具視為機會，願意主動嘗試；有些人則可能感到焦慮，擔心自己跟不上，甚至認為新工具只是打亂既有工作節奏。
數位態度決定的是：一個人面對變化時，是靠近，還是退後。
B：Behavior 數位行為
指的是一個人在日常工作中，是否展現出數位友善的具體行為。
例如：是否會主動嘗試數位工具改善工作流程？是否會運用資料輔助判斷？是否願意用新的方式處理問題？是否會在工作中累積可被複製與優化的方法？
數位行為關注的是：一個人是否真的把數位思維帶進工作現場。
C：Competence 數位職能
指的是一個人能否將數位工具、數位行為與工作目標有效連結，進而提升工作效率與成果品質。
這個構面關注的不是「有沒有使用工具」而已，而是使用工具之後，是否真的讓工作更有效、更精準、更有價值。
換句話說，D-Edge 不只是問一個人懂不懂數位，而是進一步衡量：
他是否願意面對數位變化、是否已經展現數位行為，以及是否能把這些行為轉化為工作效能。
為什麼不用傳統自評量表？
在數位人才評估中，有一個很實際的挑戰：如果直接問員工「你是否具備數位適應力？」或「你是否願意使用數位工具？」多數人很可能會給出符合社會期待的答案。
因為在今天的職場裡，沒有人希望自己看起來「不數位」、「不創新」或「跟不上時代」。
但問題是，這樣的答案未必反映真實行為。
因此，D-Edge 採用 BARS 行為定錨評量法 作為工具設計基礎。相較於抽象描述，BARS 更重視具體行為情境，讓填答者在不同強度的行為描述中，選擇最接近自己實際狀況的選項。
舉例來說，面對工作或日常生活中的難題時，有人可能會選擇熟悉且有把握的方式來確保任務完成；有人則可能會主動搜尋新工具、新方法，嘗試提升解決問題的效率。
這兩者不只是「態度不同」，也代表了不同程度的數位行為傾向。
透過這種方式，D-Edge 能夠降低填答者刻意美化自己的可能性，也讓評估結果更接近實際工作樣貌。
從研究到實務：讓抽象的數位能力變得可觀察
D-Edge 的發展不是憑空設計，而是結合質化研究、實務訪談與工具驗證逐步建構而成。
在模型發展過程中，我們透過文獻回顧找出現有研究較少處理的缺口，特別是數位轉型中「人的態度、心理準備與工作行為」這一端。
接著，我們設計半結構式訪綱，針對不同產業的高階主管進行深度訪談，累積超過 40 小時的訪談資料。受訪對象涵蓋科技業、傳統產業、生技醫療產業，以及具備顧問實務經驗的專業人士。這些資料經過逐字稿整理與內容分析後，進一步萃取出數位人才所需具備的關鍵構面，並建構出 D-Edge 的 ABC 模型。
在工具發展上，我們也邀請實務專家與學者進行評定，確認題項內容與構面的適配性。初步驗證結果顯示，內容效度達到 0.8 以上，內部一致性也達到 0.83，代表這套工具已具備初步的測量品質基礎。
當然，我們也清楚知道，任何一套工具都需要持續累積資料、反覆修正與驗證。因此，D-Edge 目前仍持續進行題目精簡、跨產業資料蒐集與後續效標關聯分析，希望讓工具在學術嚴謹性與企業實用性之間取得更好的平衡。
對企業 HR 的價值：看見人才的數位落點
對 HR 而言，D-Edge 的價值不只是產出一份測評報告，而是協助企業更具體地回答三個問題：
第一，組織中的人才是否已經準備好面對數位變化？
第二，不同部門、不同職位、不同層級的人才，數位態度、行為與能力落點是否一致？
第三，企業後續應該如何安排培訓、選才、配對與團隊發展？
透過 D-Edge，HR 可以不再只是籠統地說「我們需要提升數位能力」，而是能夠更精準地辨識：問題究竟出在態度、行為，還是職能。
有些團隊可能不是能力不足，而是態度仍停留在觀望與焦慮；有些團隊可能態度開放，但缺乏實際行為轉化；也有些人已經展現高度數位行為，卻需要更進一步連結到工作績效與組織目標。
這些差異，會直接影響企業後續的培訓設計與人才配置。
八種數位人才光譜：讓人才發展更精準
D-Edge 也可以進一步依據 ABC 三大構面的高低組合，形成八種不同的數位人才類型。
這樣的分類，並不是為了替人貼標籤，而是協助企業更快理解人才的狀態，並設計更合適的支持方式。
例如，有些人具備良好的數位態度，也展現出相對積極的數位行為與能力，這類人才可能適合擔任內部數位轉型推手、種子講師或專案推動者。
有些人態度開放，但行為與能力尚未跟上，代表他們可能需要的是工具訓練、情境演練與實作任務。
也有些人能力不差，但態度保守或對變化感到焦慮，這時候企業需要處理的可能不是技術訓練，而是心理安全感、主管支持與轉型溝通。
當數位人才的樣貌變得具體，HR 就能從「一體適用的培訓」走向「分眾設計的人才發展」。
數位轉型最後仍然回到人
D-Edge 想回應的，不只是數位能力評估問題，而是一個更深層的組織議題：
企業不能只投資科技，也必須理解人如何面對科技。
數位轉型真正困難的地方，往往不是工具本身，而是人是否願意學、敢不敢試、會不會用、能不能把工具變成工作成果。因此，當我們談數位人才時，不應該只看一個人會不會操作系統，也不應該只看他是否上過 AI 課程。真正關鍵的是，他是否具備面對變化的開放態度，是否能在工作中展現數位行為，是否能把數位工具轉化為提升效能的能力。
這也是 D-Edge 希望帶給企業的核心價值：
讓數位人才不再只是抽象口號，而是可以被觀察、被衡量、被發展的具體能力。
在數位時代裡，企業真正需要的不是一群「看起來懂數位」的人，而是一群能夠把數位變化轉化為工作價值的人。
而這，正是我們持續發展 D-Edge 的原因。
郭宏偉（Jacky）老師在台大心理系的訓練，奠立了測評的基礎；進入職場後，長期負責組織氣候調查、員工滿意度調查、主管領導風格調查、職能評鑑、招募甄選工具建置等測評專案，不僅與台大心理系特聘教授鄭伯壎老師，持續保持密切互動，更累積了豐富的實務經驗。
進入管顧業後，為協助更多企業能有良好的測評工具，於是與台灣工商心理學會合作，成立康士藤測評中心，持續開發測評工具，進一步將學術界的研究成就，轉化為對實務界有所幫助的務實工具。
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