帶人不傷人：新法上路前，企業如何因應管理課題
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 專案經理 劉樺蓉 Tina
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職場霸凌，已經不只是個人感受，而是企業必須正視的管理風險。根據 yes123 求職網 2025 年調查，72.8% 上班族曾遭遇職場霸凌，其中 53.8% 的加害者被指向主管；1111 人力銀行 2023 年調查也指出，超過八成三上班族曾遇過職場霸凌，平均忍耐 20.5 個月才離開。這些數字背後，不只是員工受傷、離職或沉默，更代表企業正在付出看不見的人才成本、管理成本與信任成本。更重要的是，職場霸凌即將從「道德議題」正式進入「法遵議題」。
新法重點：HR 必須掌握的三個關鍵
《職業安全衛生法》已增訂職場霸凌防治專章，明定職場霸凌定義，並要求雇主依企業規模建立申訴管道、防治措施、調查處理機制與保護措施。勞動部也指出，新制預定於 2026 年 7 月 1 日正式施行，距今僅剩不到30 天，企業準備時間十分緊迫。
關鍵一：霸凌的法律定義比你想的更寬
新法對霸凌的認定，關鍵不只在「有沒有罵人」，而是行為是否符合三個條件：利用職務或權勢；逾越業務必要且合理範圍．
造成身心健康危害。值得注意的是，情節重大者，甚至不以「持續發生」為必要。一次嚴重的公開羞辱，也可能構成霸凌。
關鍵二：雇主有「即時處置」義務
雇主知悉霸凌事件後，必須採取「立即有效的適當處置」。這代表，HR 不能只等事件成立才動作，而要建立一套從預防到回
應的完整機制。
關鍵三：企業規模決定義務範圍
新法要求依企業規模建立相對應的制度。中大型企業應完備申訴流程、調查機制、懲處規範及保護申訴人措施；並應公開揭
示，讓員工知道如何、向誰申訴。
霸凌為什麼難以預防？管理慣性是根本原因
很多主管不是故意傷人。他們可能只是習慣用高標準要求部屬，習慣在會議中直接糾正錯誤，習慣用壓力換效率，習慣把「嚴格」當成「負責」。但問題是，當主管掌握績效評核、工作分派與升遷機會時，一句公開指責、一段冷處理、一個不給資源的安排，都可能被部屬感受到權力壓迫。
在職場中，你可能遇過「被主管糾正」，部屬的感受可能千差萬別，有人覺得被教導，有人覺得被羞辱。感受落差，是職場霸凌申訴的最常見起點。HR 能做的，是在申訴發生前，就幫主管看見這條邊界。新法的出現，讓主管行為從「管理風格」變成「法律責任」。HR 部門的角色，也不再只是事後處理申訴，而是事前建立主管的管理能力與行為意識。
新法上路前，HR 應優先推動的四件事
- 盤點現有管理風險
先檢視組織內部：哪些部門離職率偏高？哪些主管底下申訴或調動需求較多？哪些單位存在高壓、低信任或沉默文化？建議搭配客觀的量化工具，例如主管領導風格量表，從數據看見管理盲點，找出風險集中的區域，作為優先輔導或訓練的依據。
- 建立符合法規的霸凌防治制度
依新法要求，企業應依規模建立申訴管道、防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。這代表企業要先把流程講清楚：向誰申訴？誰負責調查？多久要處理？如何保護申訴人？主管被申訴時如何利益迴避？…等等的管道與措施建立。這些制度不只是文件，還需要讓全體員工確實知道，是要設計傳達與宣導機制。
- 訓練主管的回饋與指導方式
反霸凌不是要主管「少說少錯」，而是讓主管學會更成熟的溝通與指導方式。實務上，最容易發生霸凌風險的情境，是主管在高壓下面對部屬犯錯、任務受阻或績效落後。這時候，若主管欠缺有效的指導技巧，就容易滑向情緒施壓、公開羞辱或不當要求。
建議以「部屬發展與指導」作為主管訓練核心：讓主管練習設定目標、釐清問題、建立共識、推動行動。這比單純宣導「不要霸凌」更有用，因為它直接回答主管每天最真實的問題：「我到底該怎麼帶人？」
- 建立培訓後的行為追蹤
只上一堂課，主管可能知道「什麼不能做」；但回到工作現場遇到壓力，很可能還是回到舊習慣。有效的培訓，需要搭配後續的回訓、演練與行為追蹤機制，確保管理觀念真正轉化為日常行為，而不只停留在紙本制度或課後測驗成績上。
從制度建立到行為改變：康士藤如何協助 HR
我們理解 HR 在新法壓力下面對的挑戰，不只是「辦一場教育訓練」，而是要讓主管行為真正改變、讓企業在法律上站得住腳、讓員工對組織恢復信任。以下是康士藤提供的三層支持方向，供 HR 參考與討論：
透過客觀量表，協助主管看見自己的管理盲點，降低與部屬之間的感受落差；再透過 TCA 部屬發展與指導課程，學習有效溝通、快速對焦並建立共識，做到帶人也帶心。最後搭配 AI 陪練反覆演練，讓管理觀念真正轉化為現場行為。如果您的企業正在規劃相關培訓或制度建置，歡迎與我們討論，我們樂於分享更多實務經驗與工具選擇建議。
管理的邊界，從不傷人開始
新法上路後，企業面對的不只是罰鍰風險，而是管理文化的重新整理，不是讓主管不敢管理，而是讓管理更有界線。過去被視為「主管比較嚴格」、「職場本來就有壓力」、「忍一下就過了」的行為，未來都可能被重新檢視。
但反霸凌目的，不是讓主管失去管理權威，也不是讓組織不能要求績效。真正的重點是：
主管要有能力在要求績效的同時，不傷害人的尊嚴。
企業要有制度在事件發生前，就看見風險。
HR要有工具把反霸凌從宣導變成可診斷、可訓練、可追蹤的管理行動。
真正好的管理，不只是把事情做完，也要讓人能留下來、說得出口、繼續長出能力。讓帶人，從不傷人開始。
康士藤管理顧問公司 專案經理／
國立中央大學 資訊管理學系 博士 劉樺蓉
曾於製造業與服務業，負責導入系統教育訓練專案與新人培訓，在科技業擔任人資處高級管理師，負責廠內外教育訓練專案，也曾任教於台中科技大學擔任助理教授，教授管理相關課程。現任職康士藤，負責人才測評中心行銷與公司課程相關專案。
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