【HR筆記】一次搞懂年度教育訓練規劃的３種切入角度

受訪者 ◎ 康士藤管理顧問公司副總／資深講師林惠雯 Christine

Q：現在又到年底了，每年到了這個時候很多公司的HR會開始規畫所謂的年度訓練案，想要先請問到底什麼叫做年度訓練規畫呢？

Christine：年度訓練規畫案如果就一般在企業界來說，指的是根據時間來規畫的想法。我們來看一整年裡面，我們要進行哪些的訓練方案的規畫，所以這個大概是一個比較大家直覺上會去講的年度規畫案。

Q：如果說是比較Junior新手的HR，或是公司規模可能比較小，例如中小企業可能不會有很大規模、有教育訓練單位的這一種，我們可以從哪一些角度切入去思考如何去做一個年度訓練規畫呢？

Christine：是，前面有提到說一般在談年度訓練規畫的定義，是用「時間」來區分。然而就我自己之前從事人工作，加上現在在擔任企業講師，以及輔導過多家公司的例子來看，我其實會更加建議的是，年度訓練規畫不單只是用年用時間來進行規畫的主軸，其實可以依據「主題」，比方說是主管類的培訓、業務類的培訓、或者是研發技術類的能力提升…等；用主題的方式來思考一整年度裡面，就這一個主題，我們要餵養給目標學員的是哪些的課程或哪些訓練活動。依照主題去思考年度規畫案的話，我相信這樣規畫出來的年度訓練案在企業策略佈達的連接上面，它會更加的緊密。因為當我們以主題的方式去思考年度訓練規畫時，通常我們會建議往上去連接到公司的策略，這個策略可能是年度的，也可能是中長期三到五年的。所以，年度訓練規畫這件事情不一定會那麼狹隘，一定是看時間，我會建議可以從主題也是另外一個切入角度。

當然，如果主題是一個切法，另外一個切法就可以是「目標對象」。比方說我現在針對公司的潛力人才，也就是我們在說的HIPO, high potential，或者是有些公司用的名稱會是talent，針對這樣的一個目標對象，我們打算為這一群人量身打造的培訓方案有哪些？可能裡面有包括課程、包括訓練活動、工作輪調、專案指派，甚至會有一些跨團隊的工作任務的編組等。因為這會是一個比較長期的人才培養思維。那如果是以這樣一個族群我們去思考的話，所謂的年度訓練規畫可能就會是這一群人在兩年或三年之內，要從目前的什麼狀態要成長到兩三年後的另外一個什麼狀態。用這樣的方式去思考，這個年度規畫案就可以非常的去match到企業的人才需求，在人才梯隊的建立上面，這也會是比較有架構、有系統性的規劃，可以按部就班來幫助業企業來建立一個比較完整的人才庫。

Q：好的，那因為剛剛老師也有提到，如果從主題的方式去區分的話，那建議是要跟我們的策略做連接，這個部分能不能有具體的說明或是有案例可以讓我們理解什麼叫做「要跟策略做連接」？

Christine：這部分我舉個例子來說明，什麼是是用主題的方式來思考年度訓練案怎麼去跟公司的策略做連接。在過往的一個我服務的企業裡面，曾經有一個案例，這家公司的年度策略目標是接下來要成立一個新部門。這個新的部門是要專攻某一類的產品領域、三年內要在這個產品領域取得怎樣的成績與市場地位，在公司的策略會議裡面都討論的很清楚。於是公司的策略目標具體、當年度公司目標也定了，接下來就是我(HR)在安排年度的訓練規畫的時候，我(HR)就要去思考，為了要達成這項策略目標，也就是公司要成立一個什麼樣的部門?這個全新的部門裡面要去填哪一些的職缺的人？除了考慮職缺類別之外，人員的技術年資的深淺比例該怎麼佈局?這些人要從哪裡來？變成是我在招募會有個很大的需求量，所以我可能在年度規畫的時候，就需要特別為了這一個招募的需求去去開辦招募相關以及人力佈局策略的課程給有需要幫忙找人的單位。

另外，因為我們要成立一個全新的部門，這個新部門裏面的專業/技術跟公司目前的knowhow是比較有點差異的。所以，當我(HR)在規畫課程的時候，甚至還要去想說這些專業知識，目前我們公司有沒有哪些部門是已經具備？如果有，在公司內怎麼進行知識管理、移轉、擴散、傳承? 如果沒有，我(HR)是不是要找到一些外部的單位，比如說是國家的研究單位或者是學校裡面的教授要去合作，然後來開辦一些是屬於比較專業知識的部分，真的就是非常特定針對某項專業知識來開企業內訓，因為這個部分我需要規畫把這些知識從研究單位跟學校可能要引進到企業裡面，以促進公司整體策略目標的達成。

呈上所說，如果是以主題的方式來規畫的話，那就變成我這個年度訓練案規畫的中心思想其實就是為了要達到公司將成立的新部門三年後要做出什麼成績這個公司整體策略目標。所以我(HR)規畫的主題就不受限於他是不是主管能力的培訓？他是溝通嗎？還是團隊建立的課程嗎？就不受這個思考上的限制，反而是要破框去思考，為了要成功的成立一個新的部門，讓這個新的部門達到既有的期待，那我(HR)要做到的是幫公司建立或累積哪些能力？