C1｜心：AI 時代的人才焦慮與調適
AI 浪潮下的「快、狠、準」衝擊：如何打造組織韌性與擁抱神經多樣性？
隨著生成式 AI 快速迭代，技術與工具每天都在變化，企業員工普遍面臨著無形的心理壓力。在由康士藤管理顧問舉辦的人才論壇 C1｜心：AI 時代的人才焦慮與調適 場次中，由引言人 康士藤資深副總/資深講師林行宜（Bruce）主持，邀請到學界代表臺灣大學心理學系暨研究所教授 吳宗祐，以及業界代表 TomoWork 執行長 楊小漫（Jenny），共同探討企業如何從人性出發，建立「連結適應」的組織韌性，並迎向多元認知的全新職場趨勢。
一、 破解員工的「快、狠、準」焦慮：人性領導的起點
論壇一開場，引言人康士藤管理顧問副總 林行宜（Bruce）精準剖析了當前職場同仁的三大焦慮痛點——「快、狠、準」：
- 快：技術迭代太快，員工永遠感覺追不上，產生強烈的技能焦慮與知識壓力。
- 狠：擔心跟不上腳步就會被企業「狠心淘汰」或取代。
- 準：即便留下來，在人機協作（AI Agent）趨勢下，一人需負擔過去兩三人的產出，對工作精準度的要求反而帶來更沈重的負荷。
林行宜（Bruce）強調：「領導必須先懂人性！面對這些焦慮，企業不能只要求效率，更要建立調適機制與心理韌性。」
二、 學界理論：建立「連結一適應的韌性管理模式（2.0）」
臺灣大學心理學系暨研究所教授 吳宗祐指出，傳統的組織韌性（1.0）多半聚焦於「發生重大逆境後的復原力」，但在 AI 時代，環境不確定已是常態，企業必須提升至「組織韌性 2.0」——能持續引領團隊適應變化並提升競爭力。
吳宗祐教授發表了「連結-適應的韌性管理模式」，分為兩大核心階段：
- 建立連結（建立關係基石）
- 包容不確定感：主管不需裝作萬能。透過「坦誠分享」（展現適度脆弱以建立信任）與「同理接納」，並搭配「凝聚動力」，帶動同仁共同前進。（警惕：切忌陷入空洞誇讚、卻無實質同理的「毒性正能量」）。
- 接納多元可能：尊重同仁的獨特性，接納其不同的意見、背景與做法。透過「主動開放」聽取建言，將反對意見「轉化為行動方案」，甚至主動「創造異議角色的討論環境」（亦可運用 AI 扮演 Challenger，進行盲點與壓力測試）。
- 提升適應力（建立行為與信心）
- 促進行動力：可以將任務拆解成具體步驟，並引導同仁從步驟中的第一步開始。可以採取「小成功策略（Power of Small Wins）」，讓同仁從較簡單的事情著手，先獲得小成功，進而產生「任務有所進展」的感覺。可以從同仁最擅長的強項切入；或提供同仁適度挑戰，讓同仁從可勝任的挑戰性任務著手。
- 轉換成敗經驗：針對成功，可品味並提煉成功經驗（資本化）；針對失敗，則可建立心理安全感（Psychological Safety），實施「容錯文化」，引導團隊從錯誤中學習而非單純追責。
三、 業界實務：從 Culture Fit 到 Culture Add，擁抱「神經多樣性（Neurodiversity）」
TomoWork 執行長 楊小漫（Jenny）則從國際實務視角帶來全新觀點。她提醒，生成式 AI 大大量應用容易導致「演算法同質化」與企業創意的匱乏。
楊小漫（Jenny）指出，企業選才正從過往的「文化契合（Culture Fit）」轉向「文化增值（Culture Add）」：
- 破除 AI 盲點：招募不應再尋找標準化的複製人，而是引入多元認知的非典型人才（如包含 ASD 自閉光譜、ADHD 注意力多元等神經多樣性族群 Neurodiversity）。預計到 2040 年，全球將有超過 40% 的勞動力屬於神經多樣性族群，這群人在 out-of-the-box（跳脫框架）思考與 AI 驗證上具備獨特優勢。
- 制度化異議機制：借鏡 EY、Microsoft 與 Google 的作法，設立「減偏見冠軍（Unbiasing Champion）」或「結構化紅隊（Red Teaming）」角色，將「挑戰現狀」設定為被制度保障的職責，打造真正的心理安全感。
- 賦能領導（Enabling Leadership）：新世代員工（如 00 後）不再只看薪水與權威主管，更看重「工作意義、專屬教練與優勢發揮」。主管應採用「立足點的平等（Equity）」而非單純「齊頭式的平等」，提供合理的個體化調適（Reasonable Accommodation）。
四、 跨界深度對答：組織變革的推動與向上管理
在 Q&A 環節中，現場 HR 針對「企業導入 AI 或促進變革時遇到高層反對／打槍」提出了實務困擾：
臺灣大學心理系 吳宗祐教授：「推動變革宜『動靜交替』，且應『從小處先動手』，找一個傷害最小或老闆最痛的痛點試點，累積小成功後再擴大。此外，若中階主管向向上溝通卡關，適度引進外部專家（ collective voice 或專家背書）進行壓力測試與溝通，常能發揮意想不到的鬆動效果。」
TomoWork 楊小漫（Jenny）執行長：「向上管理的關鍵在於『先行沙盤推演與對齊（Alignment）』。在提案前先思考主管可能 pushback 的理由與他夜晚睡不著覺的痛點，並將專案與老闆的痛點強連結，同時建立漸進式的期待管理。」
引言人 林行宜（Bruce）：「過去工業化追求的是標準化與快，但 AI 時代反而釋放了個人的天賦與差異化。透過這場對談，我們可以發現 AI 並不恐怖，只要企業能打造健全的心理安全感與韌性機制，就能讓每位同仁在組織中找到獨特的位置。」
結語：勇敢跨出村子，迎向 AI 嶄新世界
吳宗祐教授在結尾以日本三內丸山遺跡中，一位年輕人走出村落、探索新世界的意象，勉勵組織面對環境變化與AI挑戰時，也要勇於走出熟悉的世界。他並引用展區中的一段富有啟發性的文字：「村子之外，有一個嶄新的世界正在展開。讓我們朝向未來，勇敢地踏出一步。」
在 AI 的浪潮下，企業需要的不是被動應對，而是主動建構具備韌性與多元包容力的團隊。透過引導同仁克服「快狠準」的焦慮、善用 AI 賦能，並珍視人的獨特性與心理安全感，企業定能在不確定的時代中攜手同仁創造永續的競爭力。
