許多造成嚴重後果的組織難題，其實都是從一件件小問題開始積累起，過程中無人關注導致最終難以收拾。而當問題發生的當下大家卻不是以解決問題為出發點，反而是尋求自保來避免受到責難。甚至許多主管會感嘆，為何組織營運過程中一件件的小問題為何總是引發相關同仁的不悅？難道大家心眼都這麼小嗎？同在一家公司就不能多一些敦親睦鄰嗎？
坦言之，遇到危險尋求自保是人類的天性，我們必須先同理這樣的行為傾向，再來思考如何避免因為這樣的傾向而引發組織困難議題，這樣的情況就屬於「穀倉效應」（silo effect）。
在上一篇文章中，我們提到工具不在多，而在於是否建構正確的目標管理思維。其中，我建議主管們可以先從好好善用 SMART 原則開始。這篇文章我將針對什麼是 SMART 原則？ SMART 原則中的每個元素對於目標的重要性是如何相互關聯的？來跟大家做分享。
其實 SMART 原則應該是大家在談目標設定時，最常見、最普遍的工具，相信很多人對於名詞的意思也都已經有大概的了解，但是，知道名詞概念是一回事，了解如何使用又是另一回事，這篇文章我會用簡單的例子來說明。
在領導力課程中，時常鼓勵主管們在與部屬溝通時，盡量採取雙向溝通，以確保溝通達到最佳效果。然而，課後常有學員提問：「我也想雙向溝通，不但設法主動提問，甚至告訴部屬，我的辦公室永遠是敞開的，隨時歡迎對話！為什麼他們還是保持沉默呢？
確實，主管鼓勵部屬有話直說，但為何成員有話不直說呢？這背後的原因錯綜複雜，管理者需逐一檢視議題的類型，才能對症下藥，採取正確的引導方式。
從華人世界出發，到受到西方學者的重視與認同，近 40 年來，全球已發表超過 3000 篇以上有關三元領導的相關論文，且在西方的企業中，越來越常看到三元領導的影子，例如賈伯斯領導的蘋果電腦，他對產品的質量有著極高的要求（威權）、同時也以身作則的追求創新和卓越（德行），相信大家都已看到蘋果的成就。再如，威爾許在奇異所採用績效考核末位淘汰制度，也是一種威權領導的實踐，但他同時重視人才的培育（德行與仁慈），因而在其領導下，奇異也在市場取得了顯著的成功。
從華人世界出發，贏得西方學者的肯定與重視，在全球知名企業中，逐漸看到與三元領導相印證的實務案例，至此，我們應該可以大聲且自信地宣告，三元領導已經走入全世界。
康士藤很榮幸再次與臺中市機械二代協進會合作，邀請 Jan（羅宇娟）老師與協進會的夥伴分享「教練式領導」，講座中 Jan 老師分享了教練式領導的概念及簡單的技巧，包含：深入傾聽需要聽多深？讓質化變成量化的量尺提問、協助部屬脫困的假設性提問、讓部屬自己優秀的欣賞式探詢⋯⋯等等，透過借力使力，讓部屬個人的特質、能力、經驗得以發揮。
為什麼我們需要目標設定？
目標設定有兩個重要的作用，第一個就是方向清楚，第二個是讓大家是思考問題在哪裡？然後接下來才去分工執行。最後期末的時候，有一個清楚的標的去考核到底我們做得好不好？然後到底誰做的比較好？誰對於這個目標的達成度影響比較高？
請記得目標不是目的，訂目標的目的是希望讓我們的團隊有共同的方向，有一起思考解決問題的準備，然後我們最後能夠有機會看誰的績效表現比較好，或者是有問題的時候該怎麼去改善才能夠朝向同一個目標。
繼上週 Christine 老師的績效管理課程後，康士藤的 Jan （羅宇娟）老師也於 4 月 27 日至清華大學 人力資源發展與管理碩士學分班，與學員分享「卓越當責力」，協助學員建立對當責的正確認知，快速學會落實的方法，培養當責成為一種工作習慣。從個人到團隊落實當責，創造組織想要的高績效，形塑期望的當責文化。
今年論壇預計規畫 4 個平行場次同時進行，以滿足參與者不同的需求，提供更多元的選擇與學習機會。主題將從天時、地利、人和、神助等四個面向切入，旨在應對當今複雜多變的商業環境，讓參與者能夠深度思考並掌握領導力的全貌。
我們期待第三屆知己知彼領導力論壇將再次成為一個充滿啟發和共享智慧的平台。這次論壇將促使與會者在領導力的領域中繼續成長與發展，成為未來的領導者。誠摯地邀請您一同參與，共同創造這個令人期待的盛事！
康士藤 Christine （林惠雯）老師於 4 月 20 日受邀至清華大學 人力資源發展與管理碩士學分班，進行「績效管理」的課程，透過實務問題直球對決，幫助學員破除考核迷思與盲點，並瞭解績效面談與考核對組織運作的重要性何，以及如何掌握績效考核、評等與面談的正確觀念與原則，協助主管做出更全面準確的評估結果。
