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大家都在說,但沒人能說清楚的策略能力到底是什麼?實務上怎麼用?(下)

策略能力到底是什麼?

撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 人力發展總監 盧立軒 Estella

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上一篇文章談到,策略能力至少要從三個面向來定義:1) 搜集、整合、解讀資訊的管道;2) 制定目標、規劃方案的邏輯與考量;3) 溝通的架構,與透過溝通取得他人理解與認同的能力。在上一篇已經說明了第一個項目,接下來向大家分享其他兩個面向的具體作法。

大家都在說,但沒人能說清楚的策略能力到底是什麼?實務上怎麼用?(上)

制定目標、規劃方案的邏輯與考量

這一個面向與「搜集、整合、解讀資訊的管道」是有關係的。如果獲取資訊的管道本身就很狹隘,在制定目標和決策的面向便很難有相對完整周全的考量,也就是所謂的「全局觀」。但我仍然把這兩個面向分開來講,是因為在實務上仍常常看見好的想法或點子沒有被形塑成好的計畫或具體的目標,在會議上最具體的樣子就是議而不決。這樣的現象說明了這兩者之間還是需要一些不同能力的串接。

制定目標、規劃方案的邏輯與考量

規劃出「行動方案」是現代工作者常常在做的事,但是有行動不代表就能產出想要的結果,而這兩者一間的差距往往在於以下幾個要素被忽略了,或是不夠清晰:

目標是什麼?
  • 目標是什麼?

行動並不是目標,而是達成目標的做法;「做什麼」和「完成什麼」之間未必是畫上等號的。實務上我常觀察到人們每天掛在嘴邊的大都是關於「做什麼」。舉個例子,老闆告訴業務團隊,要每週打電話給客戶、要提前把訂單簽回來不要拖到月底、要趕快處理客訴….,但其實上述的動作最終的目標是「年度續單率達xx%」。當我們把焦點放在目標上,想的是:還有哪些方法可以達成這個目標?當我們把焦點放在行動上,想的就會是:什麼時候做這件事?即便做完了一個個從to-do list刪去,卻未必看到想要的結果發生。

  • 選擇方案的準則清楚嗎?

  • 有哪些可控與不可控的限制?

達成一個目標的方法有很多,但是實務上是有許多面向會需要考量的。有些是從風險性來考量,這種是「限制」的概念,例如預算、時效性、風險、可獲取資源、組織規範…等;有些是從效果性來考量,是「創造」的概念,例如可複製性、對市場/客戶/競爭者的影響、便利性、彰顯組織文化、有利商譽…等等。雖然在做決策之前,誰都不能夠保證結果的成功,但又要提升成功的機率,那麽就要能夠說明你選擇方案的依據和考量是什麼。一般來說,具策略性的考量,會是創造性的比較多,限制性的比較少。這也符合了上一篇文章所說的,策略性本質當中的「突破現況」。

可控與不可控
透過溝通取得他人理解與認同的能力

溝通的架構,與透過溝通取得他人理解與認同的能力

這個面向的重要性往往被低估,但其實是非常關鍵的一個面向。我在ATD當中看到的一項研究資料顯示,平均只有50%的領導者能做到簡潔扼要說明策略的目標、影響範圍,以及對組織的利益;只有43%的領導者能清楚向他人說明個人的角色如何連結到組織策略;另外,僅32%的組織有系統地訓練領導者如何進行有關策略的溝通與對話。

再好的策略,如果沒有被清晰、精準地傳達,便不易讓他人理解。在組織中制定策略的人可能跟執行的人不同,理解策略中的要素,包括目標、方法、時間、效益、和目的,是讓策略能夠被有效執行的最基本要件。更不要說另一個更挑戰的層面,那就是創造人們對策略的連結、認同、擁有感。這才是策略能夠被徹底貫徹的關鍵。

我在許多管理領導的課程當中,常常聽見主管們說,員工抗拒公司的決策、陽奉陰違、執行力差,經了解後,發現背後的因素一大部分是因為不理解(人對於不熟悉的、未知的事物會自然傾向抗拒),另一部分是因為沒有連結感因此很難認同(認同的基礎,是覺得“與我有關”,“我也是其中的一份子”)。因此所謂的策略能力,怎麼能不包含溝通策略的能力呢?

溝通策略的能力

那麼,這樣的能力可以被訓練嗎?當然是可以的。我在許多公司執行過從初階工作者到高階領導者的邏輯論述能力、影響力、商業簡報能力…等等,其實最終的目的是一致的:透過有效的溝通促進他人的理解並贏得認同。這當中除了表達的技巧以外,更重要的基礎還是對於自身決策的邏輯與依據,還有對他人需求與痛點的洞察與同理。將兩者有意識地連結,透過有系統、有邏輯的架構編排,再加上練習與經驗的累積,任何人都有機會成為一個有效的策略溝通者。

主動尋求他人回饋

最後,在上述三個面向之外,我還想要加上一個具備策略能力的人會有的好習慣,那就花時間思考、主動尋求反饋。人都有盲點,也都需要消化與總結資訊的機會,否則很難產出新的、具突破性的觀點。從過往的業界經驗到在顧問業打滾的數年,我所觀察到具備策略能力的領導者(或工作者),都有常常反思的習慣,也會透過主動學習、尋求他人的多方回饋,來持續檢視並優化自己的思維層次。這個習慣的養成沒有什麼秘訣,不外乎是有意識地停止現有無效、瞎忙的行為模式,每天花一點時間(也許,就是洗澡或睡前的那15分鐘?)好好總結一天大小決策過程的心得與學習,並利用許多工作當中本來就有的機會,例如開會、一對一交流、訓練課程…等等,也探詢一下他人對自己的觀察與回饋。長期累積起來,這些資訊的影響力是很受用的。

但願透過這篇文章,能讓更多期待員工提升策略能力的領導者,未來能夠更清晰地溝通;想要自己提升策略能力的人,也能夠找到著力實施的方向。

Estella盧立軒

作者介紹

康士藤管理顧問有限公司  人才發展設計總監/首席顧問/講師

盧立軒(Estella)顧問擁有多年企業跨部門專案及市場策略行銷的實務經驗,包含規劃與執行亞太區策略採購專案、策略行銷訓練發展計畫、年度業務訓練規劃與執行、市場策略優化及創新計畫、供應商管理升級專案等。現為專職人才發展顧問暨講師,在人力資源發展的領域協助企業規劃及執行人才發展的各種項目,包括顧問案,訓練課程,教練案等。專長為領導力課程、人才評鑑、人力資源策略發展專案、職能建置專案、企業教練等。