數位轉型卡關！你找到的，是數位人才還是工具使用者？
撰文 ◎ 康士藤管理顧問公司 專案經理 劉樺蓉 Tina
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在招募與人才盤點時，「英文能力」往往被視為基本門檻，因為它反映了跨國協作與國際資訊獲取的潛力。隨著數位轉型與 AI 加速改變商業模式，沒有數位競爭力，人才將難以勝任未來職場，因此，「數位競爭力」已不再只是加分項，「數位競爭力」已經成為企業選數位人才的關鍵門檻之一。
在推動數位轉型、打造新科技應用或成立數位專案團隊時，企業不再只需要具有 IT 技術人員，更需要具備數位思維、數據敏感度與工具應用能力的人才。然而，這樣的人才往往藏在組織內部不易辨識，甚至在招募時無法清楚定義與評估。
找到數位人才的小秘訣
數位競爭力評估（D-Edge）可協助企業看見潛力人才的「放大鏡」—幫你找出哪些人才具有數位態度、數位行為，更具數位轉型職能的推手。
（偷偷說：很多主管後來才發現，真正的數位人才原來就在自己團隊裡。）
D-Edge 協助企業有系統化的評估員工或候選人的數位競爭力，採用ABC 黃金三角：
態度（Attitude）：是否主動接觸與探索新科技、面對新工具、新系統是否排斥或擁抱、對於未來數位化的趨勢是否具有正向態度，態度代表的是對於數位轉型支持度與心理開放度，是啟動改變的基礎。
行為（Behavior）：是否在日常工作中會運用數位工具解決問題、是否有「資料為依據」的決策行為、是否主動分享新知，行為代表的是實際行動習慣，而非只是理念認同。
職能（Competence）：是否具備資訊整合、數據應用、科技導入、流程優化等能力、是否能勝任數位轉型中的關鍵任務、是否能跨部門整合資源、推動創新專案，職能代表的是可操作的數位專業能力與跨域解題力。
還在打分數？D-Edge 採用 BARS 行為錨定法精準選才！
不是抽象打分，而是實際怎麼做！D-Edge 採用 BARS 行為錨定法，每一題都用情境＋行為選項，讓受測者更真實反映自己怎麼做事、怎麼想。採用 BARS 行為錨定法的優點：
- 降低評估誤差：以具體行為而非抽象形容詞作答，避免主觀認知差異。
- 提升評分一致性：不同評估者在觀察與評分時更容易有共識。
- 加強決策依據：讓主管與人資可以更安心地據以選才、育才與配置人力。
透過具體情境描述與明確行為選項，讓受測者根據實際工作經驗作答，因此，評估結果更貼近真實表現，每一題的選項對應真實工作場景與任務，使評估結果更貼近現實工作需求。
如何落地應用 D-Edge 測評？
- 導入測評工具最怕「測完沒後續」，D-Edge 不只是一套測評，更是一個策略性的數位人才管理起點，可應用場景：
招募初步篩選：在求職者履歷相似的情況下，透過數位潛能評估進行優先排序，辨識具備數位心態或職能的候選人。 - 企業員工數位潛力盤點：協助部門主管發現團隊中可被提拔、轉任或重新賦能的潛力人才，作為跨部門專案、創新任務團隊的選人依據。
- 規劃數位培訓藍圖：依據測評結果，針對團隊常見缺口設計針對性的數位培訓內容（如資料視覺化工具使用、跨部門協作數位平台），找到「態度需轉變者」或「能力需補強者」。
- 推進組織數位轉型變革：設計數位領頭羊計畫，將潛力人才放在關鍵轉型任務中，邊做邊帶動文化與技能轉換。
在這個數位驅動、AI 加速改變的時代，企業唯有盤點內部「數位人才的深度與廣度」或是招募時找到真正對的數位人才，才能在不確定中建立組織競爭力。數位競爭力評估（D-Edge）不只幫您找到人，更幫助您「用對人、培養人、留下人」。讓數位不再只是工具，而是企業競爭力的核心力量。
康士藤管理顧問公司 專案經理／
國立中央大學資訊管理學系博士 劉樺蓉
曾於製造業與服務業，負責導入系統教育訓練專案與新人培訓，在科技業擔任人資處高級管理師，負責廠內外教育訓練專案，也曾任教於台中科技大學擔任助理教授，教授管理相關課程。現任職康士藤，負責人才測評中心行銷與公司課程相關專案。
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