轉型文化：從在地出發，打造跨文化整合的組織文化 精華內容
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本場次聚焦於「轉型文化」，由 中租迪和人才發展部協理吳祉龍 主講，康士藤管理顧問人才發展總監盧立軒（Estella） 回應。兩位從跨國經營經驗與組織文化落地，帶來兼具實務與理論的觀點。
吳祉龍協理：跨文化的挑戰與大東協計畫
吳協理首先回顧中租的國際化歷程，特別是 大東協實習與就業計畫。他分享：「我們原本是台灣單一市場，後來進軍東協，這十個國家有十種語言、宗教與習慣，完全不同。」
他提出「跨文化」的定義，不只是知道對方的節慶或食物，而是「在日常合作中調整自己對正常的定義」。例如他在柬埔寨出差時看到飯店禁令，除了禁菸，還特別表示「不准攜帶槍械」，背後反映當地實際狀況。他強調：「這些細節都會影響我們設計國際人才計畫。」
談到 大東協計畫，他指出人才來源涵蓋四類：
- 東協僑外生
- 東協專業人士
- 三語師資
- 具備三語能力的台灣人
吳協理強調：「如果計畫遇到瓶頸，不是調整目標，而是調整執行方式。」例如疫情期間，僑外生無法返鄉實習，中租就把訓練場域轉到台灣，仍以培育東協市場人才為目標。
在培訓模式上，中租採用 70-20-10 學習法則 與 五大學習時機，讓實習生不只靠課堂，而能在工作挑戰中快速成長。他坦言：「最困難的不是買教材，而是找到合適的三語師資，因為這樣的人才太稀缺。」
他總結：「我們一路走來，每次遇到限制就有新的轉機。這就是文化轉型過程中最真實的體驗。」
盧立軒（Estella）總監：文化是策略落地的關鍵
接續吳協理的跨國經驗，Estella 以更宏觀的角度談「文化轉型」。她引用名言：「策略決定方向，但文化決定成敗。」並提醒企業：「文化不是口號，而是日常的工作習慣。」
Estella 舉例跨世代的差異：「Y 世代願意加班拼命，Z 世代則清楚劃分界線。這不是對錯，而是文化差異。主管不能用舊思維去套新世代。」
她進一步解析文化的三大要素：
- 行為表現（我做什麼）
- 價值系統（我想什麼）
- 成長經歷（我學到什麼）
「這三者的總和，就是文化。當員工有共同的經驗、觀念與行為模式，就會形成共同文化。」
Estella 提醒企業，不要等失敗才談文化轉型，而要在「成功有點卡住」時就開始調整，甚至把「文化彈性」培養成習慣。
對於如何推動文化轉型，她提出三步驟：
- 定義價值觀與行為：「創新在業務和研發中表現不同，必須具體化。」
- 營造共識：透過 workshop、故事、案例，讓員工理解文化與自身工作的連結。
- 制度連結：將文化落實到績效管理、日常工作與領導行為。
她強調：「文化是一種看不見的力量。當沒有人看見時，員工仍照著文化行為去做，這才是真正落地。」
Q＆A 重點
在 Q＆A 環節，討論集中於如何讓文化轉型落地：
- 如何避免文化淪為口號？
吳協理回應：「要有具體做法，例如教材統一、師資在地化，讓文化不只停留在宣傳，而是能執行。」 - 跨世代管理的挑戰？
Estella 指出：「主管不要掙扎，Z 世代的價值觀不會回頭。要理解差異，並設計新的工作模式來接軌。」 - 文化轉型的起點？
兩位一致認為：「從小處著手，讓員工在具體行為中感受到不同，累積成日常習慣，才會逐步形成文化。」
結語
整場論壇從跨國經營的「大東協計畫」到組織內部的「文化落地」，展現了文化在轉型中的核心角色。吳協理用實例證明：「文化的挑戰來自差異，但差異也能成為轉型契機。」Estella 則提醒：「策略可以決定方向，但唯有文化能帶領組織走到終點。」
這場對談讓人深刻體會到，文化不是抽象概念，而是每天的行為習慣；唯有將文化轉化為日常，轉型才能真正成功。
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