人才潛質：預見領導未來，開啟梯隊新動能 精華內容
目錄
本場次由 恆隆行人力資源處資深協理王愛玓（Rita） 主講，康士藤管理顧問講師／顧問李知謙（Anita） 回應。兩位從企業內部接班與人才培育的挑戰，探討如何發掘與發展人才潛質，並分享實務案例。
王愛玓協理：從接班挑戰到人才轉型
王協理以恆隆行 65 年來的歷程開場，強調企業面臨的共同難題：「找到合適的人才，比以往更困難，時間拉長，成本也更高。」她引用天下白皮書數據指出，76% 的企業已將教育訓練視為首要策略，因為外部挖角越來越難，唯有內部培養。
她分享恆隆行在 接班與人才轉型 上的實務經驗：
- 薪酬轉型（2021 起）：恆隆行為了保障基層員工的權利，從 2021 年開始進行薪酬轉薪，從月薪角度回應年輕世代期待，「這不可能一次到位，而是需要循序漸進且細緻溝通，讓員工理解利潤共享與公平性。」
- 人才轉型：盤點關鍵職能，導入測評工具，將高階主管與潛力人才（Hi-Po）一同納入評估，「用數據對齊語言，避免『你覺得好、我覺得不好』的爭論。」
- 九宮格應用：透過數據定位人才，確定資源投放對象。
- 發展平台：線上課程、實體課程、跨部門輪調，並設計舞台讓人才被看見，如「閃耀之星」計畫，讓優秀員工能公開簡報、與董事長互動，「現在的年輕人需要被看見，給他舞台，他們就會發光。」
王協理總結：「轉型一定痛苦，但 HR 要持續溝通、再溝通，讓高階主管真的 Involve 才能成功。」
李知謙（Anita）顧問：從「感覺」到「數據」
Anita 接續指出，缺工與人才斷層已是普遍現象，「87% 的企業都有遇到。」過去企業常依主管「感覺」來選潛力人才，但她提醒：「感覺不是方法，必須用數據化工具來對話，否則會因為沒有相同語言、相同量尺，不容易影響主管們的支持。」
她強調三個層次的辨識方法：
- 知識經驗：知識與過去經驗，即戰力。
- 可觀察行為：例如帶團隊、專案完成，但「行為可能有盲區，自己與他人（例：部屬、HR）的觀察所觀察到的容易不同。」
- 人格特質：性格（人格特質）是冰山下層次，難以觀察，即便自我覺察也會有看不到，但卻最影響長期發展。「性格沒有好壞，它是兩面的。積極有優勢，但也可能衝過頭；力求表現能驅動成功，但也可能過度在意評價。」因此，了解性格，從發展人才的角度，有助於我們知道每個人的優勢與可能的限制（挑戰），進而規畫個人發展（IDP）或後續發展的規劃；從挖掘潛力人才的角度，助於辨識如何規劃人員輪崗與授予任務（挑戰）進行歷練與培養。
她提醒企業：「工具不是拿來刷掉人才，而是幫助辨識優勢與限制，啟動自我覺察與學習動能。」Anita 並分享案例，透過 EPI 測評協助企業盤點潛力人才，結合高階主管討論，鎖定五大管理職能進行培訓，並透過主管「輪班參與」提升落地效果。
Q＆A 重點
在 Q＆A 環節，觀眾提出兩個實務問題：
- 沒有工具時，怎麼辨識潛力人才？
Anita 建議：「先從行為觀察切入，例如他是否能帶動團隊、是否願意跨部門合作。但要留意盲區（性格不一定能完全透過行為辨識），建議可從多元的角度收集回饋（例如企業內部的 360）。」 - 面試時如何快速判斷個性？
Anita 分享自身經驗：「招募時不能問『你覺得自己個性如何』，因為答案常是應徵者為了提高錄取機會而喊出符合公司的價值觀（核心職）。要透過情境題或案例追問，觀察應徵者的選擇與價值觀，才能看見真實特質。」
王愛玓補充：「工具固然重要，但更重要的是持續的舞台設計與溝通，讓人才願意留下並發展。」
結語
整場論壇聚焦於 如何辨識與培養人才潛質。王愛玓協理強調「HR 必須在組織中持續扮演溝通的角色、打造讓人才被看見的舞台」；Anita 顧問則提醒「要用數據取代感覺，性格沒有好壞，重點是發揮優勢、思考如何補足與協助跨越限制」。
正如兩位所言，人才潛質的開發不是一次性計畫，而是結合數據、工具與文化的長期工程。唯有讓人才覺察自我、獲得舞台，並在組織策略下被精準發展，才能真正解決人才斷層問題。
更多專欄文章
你必須登入才能發表留言。