變革管理：成為轉型推手，帶隊穿越變革陣痛 精華內容
目錄
本場次邀請中正大學心理系教授姜定宇主講，並由高柏科技執行長蕭酩献與談，兩位從心理學理論與企業實務出發，深入探討組織如何在快速變動的時代推動變革，並帶領人走出抗拒與焦慮。
在論壇開場，引言人盧立軒（Estella）人才發展總監 提出了一個核心提醒：「變革管理，不只是方法論，更是文化議題。」她指出，很多企業把焦點放在工具、流程與計畫上，但忽略了「人」的情緒與文化基礎。「如果沒有文化支撐，變革只會成為一次性的專案，而無法真正落地。」
她強調，領導者在推動變革時要兼顧「理性與感性」：理性在於策略、制度設計；感性則是同理心與安全感的營造。唯有兩者並行，變革才可能長久。
姜定宇教授：變革的心理挑戰
姜教授以生活化的例子開場：「這幾年變動之快，你無法想像。以前學生說要當網紅，現在說要去當 AI 工程師。」他提醒大家，組織變革的速度遠比想像快，AI 已讓寫企劃、coding 甚至語言翻譯瞬間失去門檻，許多工作型態正被顛覆。
他指出，變革最大的挑戰來自於人性：
- 抗拒 ——「員工不是不懂，而是焦慮：改變會不會讓我失敗？」
- 習慣 ——「當你已經生病再改變，就只是延緩死亡；真正的挑戰是在健康時就開始改變。」
- 失控感 ——人害怕失去掌握，因而寧可待在舒適圈。
他強調，領導者必須「在員工焦慮時陪伴，而不是只貼標籤說他們抗拒」。變革需要持續的 溝通、說服與情境營造：「你要讓大家覺得有需要，而不是只有董事長覺得需要。」
姜教授提醒：「變革不是一次性的專案，而是日常習慣的養成。當小規模變革成為日常，面對大變革時，組織就知道怎麼做。」
蕭酩献執行長：從創業到永續的變革之路
蕭執行長則以自身 20 多年帶領高柏科技的經驗呼應。他坦言：「我們一直在變革的路上，有時候是不得不，有時候是主動選擇。」從金融海嘯到疫情，每一次挑戰都逼迫組織快速調整。
他認為，變革的關鍵在於領導者角色轉變：「從下指令的人，變成推動者；不再是高高在上的管理者，而是站在團隊旁邊，一起走。」
他分享公司做法：
- 願景清晰 ——「我們有簡單明確的【業績】倍增計畫，讓員工知道努力的方向。」
- 跨部門協作 ——定期聚餐、知識分享會、數位平台，打破部門牆。
- 激勵制度 ——短期獎金＋中期持股，搭配公益捐助與員工榮譽，讓員工感受到「努力有回報」。
- 文化塑造 ——「我們要從指令文化，走向共創文化。這不只是管理技巧，而是心態改變。」
他強調，變革不是靠 KPI 強壓，而是要讓員工覺得自己參與其中，並能分享到成果。
Q＆A 重點
在隨後的 Q＆A 中，現場提問聚焦在「領導者感受」與「員工激勵」：
- 您快樂嗎？
蕭執行長笑答：「我覺得自己是痛並快樂著。就像跑馬拉松，過程辛苦，但能完成就是快樂。」他也提到核心團隊特質在於「彼此願意退一步，互相理解，才能走得久。」
Estella 則補充：「領導者的情緒會放大傳遞到團隊。如果主管能展現真實而穩定的狀態，員工會更有安全感，也更願意一起承擔變革的不確定。」
- 如何讓員工保持動能？
蕭執行長分享：「我們一年發四次獎金，第三季已經給了一到三個月；短期回饋搭配長期持股，員工會覺得努力有價值。」同時透過公益捐贈與國際拓點，讓員工看見公司正在「做對的事」。
Estella呼應：「除了物質與制度，文化的信念感才是長久動能。當員工相信自己在參與一件有意義的改變，動能才會持續。 - 激勵的關鍵？
姜教授補充：「即時回饋很重要。員工需要感覺到被善待、公平對待，還要有成就感。完成一件原本覺得不可能的事，本身就是最強大的激勵。」
結語
整場論壇從理論到實務，揭示了變革管理的核心。姜定宇教授提醒，變革是心理戰，要在健康時就開始養成改變習慣；蕭酩献執行長則以企業案例說明，變革需要領導者與團隊並肩同行，透過願景、文化與制度，讓改變落地。
最後，Estella 再次強調：「變革不是只靠專案計畫完成的，它必須變成文化。當文化裡有了改變的DNA，組織才可能在一波波挑戰中持續走下去。」
正如三位所言，變革不是一次性專案，而是一種能力。當組織把持續優化變成日常，才能在不確定的世界中站穩腳步，迎向未來。
更多專欄文章
你必須登入才能發表留言。