如何透過科學化測評工具提升人才運用效率
職能測評是職場在選人、留才、升遷的管道中，極度重要的工具。透過系統化、科學化的量表，企業人資ＨＲ能更有效掌握人才的狀況。然而科學化測評工具固然有其客觀且精確之標準，卻還是具有兩大盲點，一、當公司將測評結果與績效掛鉤，數據容易失真；二、要理解測評結果不是用來考核，而是用來發展培訓人才。
在法治之上，創造人治的價值
法治與人治，向來是管理領導中的兩難，各有利弊。問題在於該如何截長補短，融會貫通。組織的領導問題應回到人性的根本來思考，吳政哲（Roger）老師從法治與人治分析入手，剖析兩者的優缺點。從案例分享來看，法治是底線，人治是上限，基礎的法治加上激勵的人治，領導才能具有活力。
有效溝通的標準在於溝通是否在同一頻道上？
何謂溝通？為何人們常常無效溝通？溝通技巧已經是老生常談，本文透過案例來說明，溝通首先要在同一頻道上，並做好溝通三原則：即時表達、專注聆聽、同理彼此，才能有「溝」也能「通」。
數位趨勢，創造「疫」外的價值
數位科技發展的趨勢將帶來場域的轉換、流程的改變、硬體的協助，以及體驗的革新這四個面向。從個人、企業到社會國家，透過這四個構面，重新時代典範。高附加價值的「數位經濟」快速竄起，改變企業的思維模式。疫情之下，個人的生活型態也產生改變。提前部署的數位趨勢，發揮了「疫」想不到的價值。
目標設定，如何支撐策略？
許多高階主管心中常有個困惑，明明轄下每個單位的年度目標都達標，甚至超標，但為何組織整體的年度目標，卻沒有達標呢？其實，這指向一個議題，也就是各單位期初所設定的目標，未足以支撐組織的策略目標。
願景或使命，是組織所設定的中長期目標。策略，是達成中長期目標的方法。而策略的落地，則得靠每一年的目標設定，逐年逐年一步步地達成中長期目標，也就是實現組織的願景或使命。
通常任務的執行，須經過一定的過程/行為，繳出特定的成果／產出。因此，策略也分為「過程／行為」的「組織文化策略」與「成果／產出」的「營運策略」兩個構面，藉由兩個構面交互運作，促使團隊成就最終的願景或使命。
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