撰文◎康士藤管理顧問公司 郭宏偉
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人才測評是甚麼？
乍看”測評”這兩個字，對於厭倦考試的人可能會有些排斥與抗拒，其實”測評”和測驗、評分並沒有直接的關係，它就只是一個用來了解自己、理解他人的工具。
我們可以看清楚人的行為，卻不能知道他內心真正的想法與意圖，正所謂的知人知面不知心，因此我們常常期望是不是能有一些方法或工具，可以更真確的認識或理解個人，於是就有許多的工具或方法出現，例如：我們常常說某個星座的人會有甚麼樣的行為趨勢；抑或是某個血型的人會有怎麼樣的特質。
測評工具也是在這樣的需求下產生的，基於對人的更深層的理解，於是心理學者們依據了相關的理論架構，設計了許多題目，再運用了心理計量的技術，希望能夠探索出潛藏在個人內在的價值觀、動機、特質與行為趨勢而發展出來的科學化工具。
所以，測評工具不是考試，也不是要對某人進行評分，而只是一個理解”人”的工具與方法。大家耳熟能詳的測出的智力測驗、網路上你是哪一種類型人的心理測驗，都是測評工具都一種。兩者間的差異，只是前者經過了嚴謹的信度與效度的檢驗，因此量測結果提供了更有意義與價值的資訊。
人才測評工具的用途? 跟職能測評一樣嗎?
測評工具早被運用在教育（辨別特殊智能的學生）和醫療(辨識心理疾病)上，後來在一次世界大戰時，美軍進一步運用了心理測驗作為選派官兵的依據；戰後，這樣的工具就逐漸受到企業或組織的歡迎而採用。時至今日，凡是需要了解人的相關事務：選、育、用、留四個方面，測評都能作出貢獻。
企業用人有其必要的成本，用錯人將造成更大成本的損失，因此，如何用對人，就成了企業經營上重要的課題，科學化的人才測評工具就扮演了重要的角色。
招募選才
如何找到「對」的人。透過測評工具，幫助企業找到具有能夠勝任未來工作能力的對象及志同道合的夥伴。在繼任者遴選時，如何從一群能力都已達到優秀的水平人才中，挑選出最合適的對象，也是測評工具能夠幫上忙的地方。例如：招募甄選工具。
人才培育
企業的資源有限，因此必須用在刀口上。透過測評找出人才能力的缺口，針對性的規劃適切的培訓活動。例如：領導力量測工具。
人才運用
我們都知道用人要用其長，但如何發揮長處並避免其能力或個性上的弱項影響到績效的產出，測評工具又能派上用場了。例如：性格特質工具。
人才留任
如果企業在人才的選、育、用都做得到位，人才流失的問題基本上應步會發生。但現實是殘酷的！因為「人」不是機器，他的需求或重視的事項有可能會有所改變，倘若企業無法在予以滿足時，流失的問題就出現了。倒不是說企業要一味的滿足員工，而是企業若能即時知道員工需求的變化，就能提早做出因應，減低人才流失的風險。員工滿意度調查，就是一個可以及早了解民心趨勢的好工具。
而坊間有許多職能測評或職涯 測試的工具，職能測評比較偏向職業興趣探索，例如想知道自己的興趣、偏好較適合從事哪一類型的職業，例如九大職能星跟我們在上文所說的人才測評工具是有所區分的。
如何選用人才測評工具
不同的人才測評工具，大都能提供出有價值的訊息。學理上若用越多工具來量測，就可以掌握越多的資訊，對一個人也能達到更全面的了解，但另一方面，使用越多的工具，等同需要更多的預算，而員工也需要花更多的時間來填答不同的題目。
因此在實務上，就必須要考量到量測的主要目的、預算規模及填答者的時間，找出最合適的工具來使用。就像是一個人若要做醫學上的診斷檢查，檢查的項目越多，費用越高，所花費的時間也就越長。但如果是一位吸菸者，可能僅需要針對肺部的相關狀況做詳細的檢查與追蹤，那就只要針對肺部功能進行健檢，那麼預算及時間就能節省不少。也就是說，「依據目的挑選合適的工具，運用最經濟的費用，達到最大的效果」就是挑選工具的最佳原則。
郭宏偉（Jacky）老師過去在業界歷練25年，從第一線業務做起，歷練雙北地區業務主管，擁有豐富的實戰經驗。擔任訓練主管時開發理論與實務兼具之管理課程；擔任招募主管時結合體驗式活動與招募甄選，開發並建置招募甄選工具，大幅提升招募成效；帶領組織人才發展部執行跨部門職能建置專案並導入個案教學之方式，協助關係企業建構人才培訓體系！
台大心理系畢業、台大管理碩士學分班結業、中山大學人管所畢業，教學內容兼具理論與實務，並擅用體驗式活動，強化學員學習動機，提升學習成效。
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