決戰未來，你是否找對戰友？ | 適所適才的策略求才觀

撰文◎康士藤管理顧問公司林行宜

適才適所的用人哲學

人才管理時，建議的用人哲學為「適才適所」。但若從策略角度，看待人才招募管理，則得先「適所」再「適才」。

若以「蘿蔔坑」與「蘿蔔」分別代表「職位」與「人才」，則「適所」指的是先挖好期望規格的「蘿蔔坑」，再選放合適尺寸的「蘿蔔」，做到「適才」。

先找蘿蔔還是先挖好蘿蔔坑?

而為何得先挖好正確的坑，再找適合的蘿蔔入坑呢？

首先，組織的資源有限，得將之用於刀口上，確保資源有效運用。而所謂『一個蘿蔔一個坑』，如果有個坑放錯了蘿蔔，不僅該職位將無法發揮其正常的功能與價值，也導致組織外頭合適的蘿蔔，無處安置。因此，必須盡量做到量身定制，否則，就是一種資源的浪費。
其次，策略講求天時、地利與人和。若組織策略規劃時天縱英明，看準天時（瞄準正確風向與趨勢）、佔盡地利（擁有絕對的主場優勢），唯獨，在人和部分，該到位的關鍵人才沒有到位，面對機會和優勢，也只能扼腕地徒負頻頻，將商機拱手讓人。

蘿蔔坑要怎麼挖?—建置正確的人才規格

至於，如何「適所」，建置正確的人才規格呢？系統常用輸入(Input)、處理(Process)與輸出(Output)進行流程設定，而在人才規格的構思上，建議以終為始，由輸出(Output)開始著手，進行人才策略的推敲。

所謂輸出(Output)，指的是最終期望之營運成果。組織制訂年度策略目標後，各單位將依據功能屬性，承接應達成的戰術績效目標，並確保各功能單位達標後，組織營運目標亦能達標。

而處理(Process)步驟，則指各功能單位的達標方程式。功能部門得規劃需進行哪些關鍵活動，才能做到所設定的部門目標。例如，銷售單位，需分別針對新客戶與既有客戶，制定開發與擴大需求的份額，以及對應的任務。研發部門，則從新產品與既有產品，擬定研發新品與改善設計的比例，並訂定重點專案任務。

最終的輸入(Input)，則指各職位職等階層人力的佈局。彙整處理(Process)步驟的工作類型與任務，需要多少的關鍵人才資源，方能完成上述的工作量。而所需的人力資源質量，減去目前盤點擁有的質量，即等於需要對外招募的關鍵人才質量。

其中，針對所欠缺的關鍵人才，再進一步分析所承接的重點任務，需要不同職位職等的人數，制定更細部的人才規格（包含知識技能、人格特質、行為職能等），作為「適所」的蘿蔔坑需求，才啟動後續的「適才」求才規劃。

用人策略的最終目的，在於確保人才的進、用、留佈局，能在人力資源這個關鍵資源上，協助組織達成策略目標。人才招募策略，得基於這個大用人策略下，先「做對的事(Do the right thing)」，再「把事情做好(Do the thing right)」，並非隨機、隨意地找人。

適才適所的人才策略

才能創造雙贏

當然，這其中，還有許多複雜的變因與狀況，例如，當組織因應變局，需調整商業模式時，原本的關鍵人才可能變得不適用，或需要培訓移轉，則需要人力資源的其他功能，搭配退場機制或培訓規劃。

重點在於，所有的用人策略源自組織策略，而求才策略得依循用人策略。在求「適才」之前，先理清「適所」的蘿蔔坑規格，才有機會讓新加入的蘿蔔，真正做到「適才適所」，能在正確的位置上，依其專擅領域發揮所長，共同達成組織目標，獲致組織與人才的雙贏結果。

林行宜（Bruce）老師耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型並轉化為學員容易吸收應用的素材，提升學習效率及效益。此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。

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