如何精準選才，避免「高績效員工晉升挑戰」？第三屆知己知彼領導力跨界論壇，我們邀請到高雄科技大學人力資源發展系 鄭昱宏教授 以及 康士藤管理顧問 郭宏偉副總針對此議題來進行分享。
郭宏偉（Jacky）老師在開場中提到，許多過去表現優異的員工在晉升為主管後，卻無法展現預期的管理效能，導致團隊績效不升反降。
面對瞬息萬變的商業環境，企業該如何挑選合適的主管人選？晉升後，性格的變化是否會影響其管理表現？如何透過科學的預測工具，協助企業提前識別潛在風險並優化人才管理策略，是企業極需解決的關鍵課題。
上任即遭挑戰：主管新鮮人的挑戰
高雄科技大學 鄭昱宏 教授提到基層員工從自己一個人可以完成工作到開始要管一群人時，這是一個很大的情境轉換。
晉升管理職將面臨三大挑戰：
．角色轉變：從「獨善自身」到「兼善團隊」。
．風險增加：從「親力親為」到「信任他人」。
．溝通複雜：從「接收指令」到「承上啟下」。
基層員工晉升後，若無法順利應對三大挑戰，往往會出現三種情形：懷疑自身能力、埋怨公司制度、甚至削弱團隊效能。這不僅影響個人表現，還可能為企業帶來高昂的隱性成本與代價。
情境特性與行為表現的預測力
人格特質對行為表現的預測力，必須考慮情境因素的影響。例如，外向型（E 型）與內向型（I 型）人在圖書館和社交場合中的行為表現就會有顯著差異。在圖書館這類禁止大聲喧嘩的情境下，E 型和 I 型人表現出的社交行為可能相似，但在社交場合，外向型人通常會更主動交談，而內向型人則較為安靜。因此，情境特性對行為表現的影響不可忽視，選擇適當的情境對預測行為至關重要。
情境觀點下的「升遷挑戰」
基層員工面臨升遷挑戰是一個獨特的情境可以如何預測和衡量，首先，從「工作能力」觀點，特定情境會削弱過往工作能力對於升遷適應的預測力，必須先瞭解特定情境之下所需的心態與思維。從「人格特徵」觀點特定情境會增強或削弱個人特徵與行為表現的預測力，因此必須在測量人格特徵時考慮情境影響力。
鄭教授提到從心理學的特徵激發理論（Trait Activation Theory）的觀點來看，情境會限縮或凸顯某一個人特徵對於行為表現的影響力。若情境能夠凸顯出個人的特徵，那麼施測的結果將更為有效，因為它能真實反映個體在特定情境中的反應。然而，若情境限制了個人特徵的展現，即便施測多次，也難以得到有用的結果。這意味著，選擇適當的情境極為重要，只有在特徵能夠充分展現的環境下，施測才具有實際意義和準確性。換言之，為了有效選訓管理人才，企業必須思考且掌握情境會突顯出哪些個人特徵的影響力，再從中挑選出具有影響力與管理意義的個人特徵。因此，挑選特定的情境變得更為關鍵，影響量表是否能反應出行為的表現。
PSCS－在特定情境與如何準確預測人才風險
性格是由各種不易改變之特質、態度或傾向，所組合搭配出的穩定行為模式。因此，透過特定情境下對行為的觀察，及可歸納出該行為者的性格。性格沒有絕對的好或壞，是一體兩面會有優勢與限制。
PSCS 設定為「挑戰情境」，量測三個在挑戰情境下的性格樣貌，包括：如何看待挑戰帶來的不確定性、挑戰情境下的溝通模式、克服挑戰的動機來源。這些測量指標能協助企業瞭解面臨挑戰時的性格特徵，預防因壓力影響工作表現。
因應風險：PSCS 如何幫助企業做好人才管理
企業可以運用 PSCS 測評數據，制定針對不同風險類型的管理策略。具體包括：
1、掌握填答者的性格優勢與限制：PSCS 的結果可協助企業了解員工的性格特質，包括優勢與限制，從而在管理上對症下藥。針對性格優勢，企業可以加以強化，而對於限制部分，則可透過培訓或調整工作安排進行改善。
2、找到合適的人才，提升招募成效：透過分析，企業能更精準地找到符合崗位需求的人選，避免高風險的人事決策，提高招募效率，降低試用期淘汰率。
3、適才適所發揮員工績效：企業可以根據測評結果，安排合適的人才在對應的崗位上，確保每位員工都能發揮其最大潛力，同時減少工作錯配帶來的風險。
4、優化團隊組合，提升協作的綜效：測評數據能幫助企業在組建或調整團隊時，將性格互補的員工安排在一起，提升整體協作效率，並減少因性格或工作方式差異導致的團隊摩擦。
人才是企業的核心資產。找對人、用對才，不僅能提高團隊的協作力與應變能力，更能在競爭激烈的市場中立於不敗之地，成為持續創新與成長的推動力。透過科學化的人才選拔與預測工具，不僅能有效降低人事管理的風險，還能促進組織效能提升，確保關鍵崗位的人選能夠持續創造價值。
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