問題可能出在哪？

談到企業文化重塑，大多數人想到的往往是改變行動方案。例如，當 A 方案行不通時，改成 B；B 方案不行，再換 C。這種方法雖然看似靈活，但卻忽略了一個更深層的問題：行動方案失敗的根源，可能並非在策略本身，而在於組織的價值觀和行為表現是否足以支持這些方案。

我們用「結果漏斗」的概念來看。一般企業在制定策略目標時，我們通常會先定下關鍵結果（Key Results, KR），例如年營收成長 50%。接下來才是規劃實現這個結果的行動方案，例如「開拓歐美市場」。問題是，即使行動方案看似完美，如果員工內部的價值信念和行為表現沒有跟上，這個結果可能永遠無法達成。

KR 失敗背後的隱憂：價值與行為的落差

舉個例子，假設某公司的關鍵結果是年營收成長 50%，行動方案則是開拓歐美市場。然而，員工普遍認為「這根本不可能」，加上公司內部缺乏足夠的外語人才，這些負向價值觀和行為會怎麼影響結果？

負責歐美市場的 Jack 可能表面上出差到歐美「考察」，實際上卻只是走馬看花。回來後，他可能拿俄烏戰爭當藉口說歐美市場不適合，方案也就不了了之。這裡的問題不在於策略有多差，而是員工的價值信念不支持，行為也出現了「陽奉陰違」的心態。

這樣的情況告訴我們，當策略結果是清楚的，第一步不是急於調整方案，而是回過頭來檢視現有的價值系統和行為表現是否足以支持達到我們要的關鍵結果？

C1 文化能否支持 O1 目標？

每家公司都會有它既有的價值系統和行為表現，我們稱為「現有文化」（Culture 1, C1）。但這套文化能否支持未來想要達成的目標（Objective 1, O1）呢？答案是不一定。如果你單純地想要塑造一個公司文化，在行動方案的部分通常會做很多技能和經驗的教授與指導；在行為表現的部分，要慢慢地去規範哪些正向的行為應該要開始去做（Start），哪些負向行為是要停止去做的（Stop）。

如果現有文化 C1 不足以支持 O1，我們就需要重新設計文化重塑規劃架構。這包括：

1. 清楚定義我們希望的關鍵結果（KR）。
2. 審視現有的價值系統和行為表現。
3. 規劃如何形塑支持 KR 的文化。

這裡的關鍵不僅在於行動方案的執行，更重要的是確保價值觀和行為表現能為目標提供支持。

從工作歷程到文化重塑

在文化重塑過程中，我們必須關注「成長歷程」。因為歷程會影響到價值觀。成長歷程有兩個層面：

1. 家庭歷程：例如，來自充滿愛的原生家庭的人，更容易對他人產生信任；而生活悲情的人則相反。然而，家庭歷程屬於個人隱私，企業難以直接影響。
2. 工作歷程：這是企業能夠直接介入並影響的部分。我們常聽到「第一份工作很重要」，因為它深刻影響一個人的工作價值觀。對企業而言，形塑積極正向的工作歷程，能有效建立員工的責任感和價值共識。

舉例來說，通過文化共識營或其他體驗活動，企業可以讓員工感受到團隊的同理心與信任，並逐步建立與KR相符的價值觀和行為表現。

HR 的角色：連結文化與結果，規劃訓練方案

那麼，HR 可以怎麼思考呢？

從策略到行動：文化重塑規劃架構

文化重塑的規劃架構可以分為以下幾個步驟：

文化重塑不僅僅是為了達成短期目標，更是為了塑造能夠持續創造價值的組織文化。HR夥伴和管理者可以從關鍵結果出發，反推文化需求，並通過工作歷程的設計，逐步打造與目標一致的價值觀和行為表現。

當行為與價值觀與關鍵結果一致時，文化不僅是企業的基石，更是驅動未來成長的引擎。