讓情緒創造領導優勢｜淺談情緒管理與領導效能

張董：建議文字都是打中性的文字，哪怕一句我愛你，都有很多的解讀。盡量不要有太多情緒的文字在表述中，盡量都是講事實。若是有情緒要表達，一定要透過電話。真的要處理情感，還是要面對面處理。

吳教授：

疫情時代造成工作型態的轉變，例如WFH造成的孤獨感，以及快速變化的經營模式與管理。有些主管藉著線上工具的監控部屬的工作行為，其實主管應該適度放手，讓工作自主性與工作進度取得平衡。

世代的差距是永遠存在的問題，這部分必須要有課程來引導。我們工廠的舊世代，三字經就掛在嘴邊。但我從前年開始，要求主管不能再罵三字經。這幾年辦了非常多的教育訓練（包含邀請康士藤），就是要讓世代之間可以融合。

關於組織融合，這是一個很大的問題。例如新舊總經理的交接，就已經需要有很多的耐心。因此，組織融合要做得好，首先要有好的組織文化。第二，讓人產生安全感。組織融合就是要產生令人覺得安全的環境，讓新舊世代可以安心地進行溝通。

Estella 補充說，現在組織融合的議題已經是常態，連新創三年的公司，第一年進來與第三年進來的員工之間，就需要融合了。因為無論是市場環境或是業態，在現今的社會是變動非常快速的。

在推動改革的時候，採取循序漸進的方式。不是直接指出哪裡有問題，而是帶老臣去看別人公司的優點，當人覺察自己的問題。後續推動的改革才能成功。張董自認為對於人的事情，都需要耐心。

家族企業的部分，人跟人之間需要距離，我們家族的吃飯都只有中午吃飯，而且飯桌上不能討論公事，公私分明。角色區分很重要，溝通前都會先釐清，現在是以什麼樣的角色在對談。

吳教授：不表示其實是一種表達情緒的方式。無論是隱晦或是積極地表達，會有情緒一定是有背後的原因。甚至如果是隱晦地表達，其實提供了一個解決問題的機會。如果隱晦的情緒沒有抓到，下一步就會變得很可怕。過去研究指出，員工的離職是有階段性的，首先第一步就是消極被動。因此，消極被動反而是表達了很多東西。

張董：我要求經理對部屬的溝通要高頻但低時間，透過短暫而頻繁的交流，掌握每個員工的狀態，讓員工的情緒有機會外顯。

吳教授：情緒的表達有很多種方式，例如用另一種情緒去掩蓋一種情緒。但平時如果像張董所說的多有一些非正式的互動，比較能看到徵兆。