目標不知道怎麼訂，訂完又不知道怎麼管理？
在許多組織裡，問題從來不是「有沒有訂目標」，而是 一開始就不知道該怎麼訂，訂完之後也不知道該怎麼管。
主管很努力想讓團隊更有方向，卻常卡在兩個現實情境：
目標看起來合理，但執行時卻推不動
部屬各自忙碌，主管只能在期末才發現「結果不對」
林行宜（Bruce）老師 《打開績效管理的魔法之門》新書介紹（影片）
《打開績效管理的魔法之門》由林行宜（Bruce）老師精選寓言故事，將艱澀的績效考核與目標管理轉化為鮮活的實戰地圖。透過故事引導，帶領讀者從「心」出發，用啟發取代控制，將績效管理拆解為三大結構化階段。
這是一本為管理者打造的「績效通關手冊」。無論您是想精進領導力的主管，還是尋求人才管理系統化架構的專業人士，本書都將成為您開啟組織績效與人才發展的「芝麻開門」。
績效面談與考核的常見問題（影片）
績效面談，是每位主管在年末都逃不掉的一場挑戰。
該怎麼開場？怎麼給回饋？又該如何避免談崩？
一場本該促進成長的對話，往往成了壓力與誤解的交鋒。
兩位康士藤資深顧問 Christine 林惠雯 與 Anita 李知謙，
以多年企業輔導與管理經驗，帶你從真實案例出發，
拆解主管在績效面談中最常遇到的困境與盲點，
讓回饋不再成為難題，而是一場能激發行動的有效對話。
別再怕績效面談！讓回饋成為促進成長的對話
每到年底，許多主管最頭痛的時刻就是「績效面談」。明明是例行的工作，卻常常演變成一場充滿壓力的溝通挑戰。有的主管覺得「好難開口」、有的員工覺得「被審問」，雙方都不自在。今天，我們邀請兩位長期輔導企業的資深顧問——林惠雯 Christine 與 李知謙 Anita，一起來聊聊主管在績效面談時最常遇到的幾個狀況，看看他們怎麼用實務經驗，幫主管和部屬都能更輕鬆、有效地談績效。
如何善用 SMART 原則就做好目標管理（5）－協助夥伴解決偏離目標
在這個所謂的目標設定到完成，這過程當中其實可能沒有這麼順遂，那麼，如何設計有效的目標監控跟評估的機制呢？在整個實踐的過程當中，主管又如何能即時的發現跟協助夥伴解決偏離目標的問題呢？
目標監控跟評估技術這個議題也是我在上課時候經常被問的，學員常常會問，我的部屬他在執行工作的時候，經常時間到了，工作不如預期，不知道為什麼？或者是他明明跟你說好，但是最後卻沒做到或者是說目標臨時改變之後，來不及變化所以最終就是不了了之？
如何善用 SMART 原則就做好目標管理(4) ——資源不足？無解？
在目標設定跟所謂的溝通的過程當中，同仁其實也經常會反應說這個資源不足的問題，甚至是很多同仁可能會抗拒所謂比較高挑戰的一個目標，這種情況之下，主管應該要如何有效地去做溝通跟引導呢？
如何善用 SMART 原則就做好目標管理（3）－確保團隊成員理解且能接受
溝通跟說服的不一樣是在於溝通是雙向的，說服是單向的；溝通是平等的；說服是上對下的。
我們建議的溝通的技巧，第一要素是要保持雙向的溝通。
而雙向的溝通不外乎是：我是主管，我跟你講我的目標，也不外乎你是部屬，你告訴我你打算怎麼訂目標。所以問題就來了，請問雙向溝通到底是主管先訂目標還是部屬先訂目標？
如何善用 SMART 原則就做好目標管理（2）－簡單案例教你看懂 SMART 原則
在上一篇文章中，我們提到工具不在多，而在於是否建構正確的目標管理思維。其中，我建議主管們可以先從好好善用 SMART 原則開始。這篇文章我將針對什麼是 SMART 原則？ SMART 原則中的每個元素對於目標的重要性是如何相互關聯的？來跟大家做分享。
其實 SMART 原則應該是大家在談目標設定時，最常見、最普遍的工具，相信很多人對於名詞的意思也都已經有大概的了解，但是，知道名詞概念是一回事，了解如何使用又是另一回事，這篇文章我會用簡單的例子來說明。
如何善用 SMART 原則做好目標管理（1）－管理工具五花八門，主管應該如何選取呢？
為什麼我們需要目標設定？
目標設定有兩個重要的作用，第一個就是方向清楚，第二個是讓大家是思考問題在哪裡？然後接下來才去分工執行。最後期末的時候，有一個清楚的標的去考核到底我們做得好不好？然後到底誰做的比較好？誰對於這個目標的達成度影響比較高？
請記得目標不是目的，訂目標的目的是希望讓我們的團隊有共同的方向，有一起思考解決問題的準備，然後我們最後能夠有機會看誰的績效表現比較好，或者是有問題的時候該怎麼去改善才能夠朝向同一個目標。