撰文 ◎ 康士藤 副總經理／資深顧問／講師 林惠雯 Christine
教室外下著雨，冬晨的清冷。教室內，課堂上的主管，正在一組組發表剛才指定的小組討論成果。指定的小組討論題目並不會令學員太意外：「擔任主管後，在培育或指導部屬時，最常遇到的挑戰有哪些。」這個題目討論起來，學員海報多半寫的洋洋灑灑，案例層出。最常見的類型一來是遇到與部屬的不同世代工作價值觀難理解認同，二來大抵是擔任主管的確辛苦，趁機暢所欲言紓壓一下。
新世代職場的常見類型
其中有一項「愛計較」、「不願意多付出」在各組的海報上都出現，儼然成了「本日精選」不只是台灣，可能是全世界的案例。於是，在講師引導與回饋時，先問了現場主管們：什麼狀況或行為表現，您會判定成「愛計較」、「不願意多付出」？聽到的多數答案是：「現在的年輕部屬很在意付出／報酬，做每件事情都要算的很清楚，不是應該要團隊合作嗎？能力好也不願意多做一點！」
何謂「能者多勞」
「能者多勞」，是一句大家都很熟悉的老話。但後續故事情節，恐怕擔任主管多年卻不曾深思過的大有人在。在一個健康又聰明職場環境中，每個人都有自己的工作職掌，把事情本本分分做好是負責；對自己的工作要交出做對、做完、做好的工作成果是當責。如果公司內每個人對自己的工作都既負責，甚至也當責了，哪來的空間能者多勞？
能者多勞，如果指的是自己工作職掌以外，單純為了協助他人完成屬於對方的工作；那麼，下一題：能者多勞，可以多得嗎？是給獎金？升遷優序？培訓機會？有挑戰性的亮點工作指派？如果都沒有，能者多勞，只換來主管一句部門裡大家本來就應該互相幫忙，我們是一個團隊，團隊不分彼此⋯⋯您認為，聽在能力好的部屬耳裡，會如何翻譯主管以上的道德勸說台詞？
績效制度影響留才
如果績效制度的鑑別度不夠、亦或是工作分派及目標不明確，常見能者多勞的結果只是要求工作能力與動力俱佳的員工（既然能者多勞事實已發生，該員顯然是工作能力與動力俱佳的「能者」），一起吃大鍋飯。倘若長此以往，故事的發展就是兩種結局：一種是流動率偏高，好的人才愛惜羽毛也知道自己的市場行情，不會留在原單位當「多勞的能者」…除非多得。另一種就是，能者自毀武功，弱化自己跟其他需要被 cover 的同儕一樣，於是整個部門認真做事的只剩下辛苦的主管，部門氛圍缺乏積極，遑論真正的團隊。
如何建立企業文化
企業文化的形塑，其實來自於公司各階主管的管理作為與管理判斷的點點滴滴累積而成。每次的高階主管談話、每場會議的結論、每個工作任務的指派與資源調度、每次的工作成果回饋與檢討⋯⋯在在都傳達訊息給全體員工，日積月累之後，就會內化在員工的工作價值，接著展現具體行為，而這就是最真實的企業文化。
作者介紹
康士藤 副總經理／資深顧問／講師 林惠雯 Christine