撰文◎康士藤管理顧問公司資深顧問 林行宜
微軟（Microsoft）執行長Satya Nadella說：「未來每一家公司都將需要成為科技公司。」
隨著科技發展，「轉型」讓企業可以更敏捷與靈活地因應市場的快速變化，加速決策與調整的過程。
數位浪潮的崛起，讓人們看見一個嶄新的未來。隨著新科技的運用，可以更高效地拓展視野及完成既有的任務。
美國知名管理顧問藍奇歐尼(Patrick M. Lencioni)在其《對手偷不走的優勢》一書中提及，成功的企業或組織，必須具備兩個基本條件：一個是聰明組織，指的是策略、財務、行銷等商業運作及技術力；另一個，則為健康團隊，指的是士氣高昂、良好行為慣例與組織習慣等體質優勢。
數位科技所強化的，是「聰明組織」，多數組織將焦點及資源，投入在商業運作與技術力強化上。相對地，「健康團隊」的體質優勢，則是被低估與忽略的競爭優勢。
風風火火的「數位轉型與變革」之後，下一個趨勢，將是對於「健康團隊」的重視。因為，沒有良好的個人行為與團隊士氣，再「聰明」的組織，也難以發揮既有的數位工具優勢。因此，為了設法讓企業與組織能成功，領導者得花更多心思與資源，在「健康團隊」的營造上。
所謂「科技始終來自於人性」，滿足人性對於競爭與效率的追求。同樣地，領導亦需依據人性，才能驅動或改變人的行為模式，達成組織的目標。
首先，組織及領導者得認識人性，並理解人性。
所謂人性，指的是人的性情與特徵，包含思想、感覺及心態。這其中，有許多對應的描述組合，包含理性與感性、物性與靈性、保健因子需求與激勵因子需求、保守模式與開創模式等等。
面對人性，不僅得知人性之善，也得知人性之惡。因爲基於人，就擁有人的共性，也就具備善根，同時難以避免惡根。而唯有深切的了解，才能同理人的行為，避免過度的批判與誤解，並進而引導人的行為，建立組織期望的模式與文化。
當認知人性後，組織及領導者需對應思考的，是如何在「聰明組織」高效率需求的數位工具發展下，兼顧人性的需求。
舉例來說，運用科技的招募面談機器人，可以從科技角度，更有效率地檢核人才，問題是，缺乏了人性溫度的面試檢核過程，將引發抗拒與負面觀感。運用科技之餘，也能兼顧人性需求，才是組織運用科技力量的正確道路。
從制度的角度，組織得檢視原設定的管理職能，並針對人性領導的強化，進行新增、調整或修正。
由於管理職能，是組織遴選、培育與發展主管的指引。而培訓資源投入的方向，將造就主管的領導行為模式，進行影響團隊的樣貌。
在主管的行為指標上，是否應從我說你做的命令指揮，調整為提問對話的引導模式？是否應從單向傳輸的填鴨教學，提升為系統性互通教導模式？是否應從只重視物質獎懲的層面，增加更多精神層面的讚美與鼓勵？
數位科技趨勢下，具備「健康團隊」成為更重要的成功關鍵。每個期望成功的組織與領導者，都應設法在「健康團隊」的營造上加把勁。
因為數位工具，只是輔助功能，用於提升人的工作效率，而運用數位科技的，終究是人。若科技發展，抵觸人性或違反人性，導致使用者不願意用或降低使用頻率，則不論科技功能再強，終究，只會淪為閒置機器，無法產生效能。
藉由組織管理職能的設定，強化對於人性的理解、重視及運用，引導主管在培育、篩選、升任的歷程中，擁有人性領導觀，也具備形塑與帶領「健康團隊」的領導力。讓團隊在一個健康和諧的氛圍中，能藉由良好互動與腦力激盪，共創團隊成果。
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