如何判斷不適任員工的去與留？差勤不佳篇

差勤不佳很嚴重嗎?

有些主管或雇主，對於差勤狀況不佳的部屬，恨得牙癢癢的。一方面，覺得這些部屬的行為不受規範，紀律不佳。二方面，覺得這些部屬的差勤問題，影響團隊運作。所以，在提報末位績效 Bottom 5 % 人選時，將差勤不佳者視為不適任員工，甚至，列為資遣名單。

先惦惦對方的斤兩

在討論部屬差勤問題是否構成不適任員工時，我都會先提醒主管或雇主思考：「究竟此員工是否是重要的關鍵人才？」別先急著將所有具差勤問題的部屬，都進行相同的處置，一棒打爆直接解雇。

因為，若該員是組織中重要的關鍵人才，可考慮特案特簽處理，適度地配合其獨特作息。當然，前提是該人才的工作具獨立作業特性，毋需與他人頻繁互動。反之，若具與他人互動、合作的必要性，則差勤彈性則應適度限縮。

是否違反開除員工程序與標準

其次，主管或雇主得清楚勞動相關法令中，對於勞工可申請的病假、事假、特休假、婚假等，均有可休日數的規定。除非，員工所請假時數，已超過法令核可的日數範圍，否則，這些屬於勞工應有的權益，若主管拒絕核可，將來對簿公堂時，將陷於違法的不利處境。

第三，有些主管或雇主對於部屬臨時請假的行為頗無法接受，接到部屬臨時請假的資訊時，甚至以不核、不准、不讀、不回方式因應，阻礙部屬完成請假核可流程，並阿Ｑ地認為，自己假裝沒有收到，就不算數。然而，勞動法令中，對於勞工臨時請假的部分，只要能提出對應事證，甚至請他人代為請假，都在許可範圍。

如何判斷不適任員工?

最後，主管得思考的，是自己在設定末位績效或資遣等不適任人員名單時，所秉持的標準為何？

一般而言，績效目標分為「結果目標」與「行為目標」兩類。當部屬的差勤狀況不佳，出現遲到、早退或差勤不定時等問題時，主管或雇主可將差勤列為「行為目標」之一，若經設定行為目標，且期中溝通追蹤後，狀況仍未改善，則部屬在此項「行為目標」分數，將獲得低分或負評。

而由於績效考核除了「行為目標」分數外，還得加上「結果目標」的分數。若部屬雖然差勤狀況爛得一塌糊塗，但「結果目標」仍可達標，在兩者加權分數後的比較排序，是否仍列為末位，是主管或雇主得審慎判斷的重點。

合理給出開除員工說法

其實，我們可以理解，員工頻繁且不規律的差勤行為，不僅挑戰部門主管的管理地位及權威，也造成主管在工作安排指揮上，產生極大的困擾。特別是一些二十四小時開工的輪班產線，只要有輪班人員缺席，嚴重還可能導致產線停擺的大麻煩。針對這種情況，處理不適任員工的技巧，可以透過約談紀錄表的方式，讓對方知道自己不適任原因，如果員工不配合改善才進入開除員工程序。

只不過，處理特殊工作情境，並進行工作安排，確保單位績效產出，本就是主管應承擔的職責與管理風險。建議主管應預作特殊排班的準備，當團隊成員申請符合其權益的假別時，則啟動此資源調整的因應措施。面對不符合公司規定的不正常差勤習慣，除了去了解員工不配合是否有其他困難需要協助以外，則以績效目標設定與考核，做為輔導糾正的措施。

循正規管道，處理差勤不穩議題，避免讓公司及自己深陷違法風險，才是正解。