韌性管理：面對變化與不確定性的心理突圍術 精華內容
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在「韌性管理」主題論壇中，來自學界與產業的兩位講者——台大心理系教授 吳宗祐 與 四零四科技人力資源處學習發展協理 林芝蓉，分別從心理韌性的理論基礎與企業實務案例，分享如何在組織中培養個人與團隊的韌性，讓與會者收穫滿滿。
在論壇一開始，康士藤管理顧問資深講師／教練羅宇娟（Jan） 作為引言人，就先拋出觀點：「在面對快速變化的 AI 時代，企業韌性很重要，而主管幾乎是組織韌性的火車頭，但現實是，許多主管常說我們這一代是摸索著長大、扛著壓力撐上主管位置，好不容易撐到現在，卻還要為下一代員工的韌性負責。」她提醒，主管本身因為承上啟下也非常辛苦，因此韌性企業不只著眼在「主管或員工這些個人要有韌性」，而是從個人，團隊甚至到整個組織，共同打造支持性的文化與氛圍，才能建造韌性強的企業。
吳宗祐教授：心理韌性的三部曲
吳宗祐教授以「小李」的案例開場，說明資訊工程師在推動專案時，遇到內憂（系統錯誤）與外患（競爭者搶客戶）的雙重壓力。他指出，這就是典型的「逆境」：嚴重、突發、打破平衡。人們面對逆境時，表現會先下滑，接著可能停在低谷、逐步回升，或是甚至比原本更好。
他整理出心理韌性的 三個階段：
- 逆境衝擊：不可避免地下滑。
- 復原：透過行動或心態調整回到正常。
- 成長：不僅回到原點，還能因經驗而更好。
要培養韌性，他提出三大方向：
- 減緩衝擊、加速復原：排定計畫、調度資源。
- 鞏固復原、追求成長：透過檢討與反思，把經驗內化為知識。
- 防範未然：建立警示系統，及早介入避免重蹈覆轍。
吳教授提醒：「不管前方的路有多苦，只要走的方向正確，都比站在原地更幸福。」他強調主管的責任是帶領團隊走出逆境，而不僅是個人承擔。在吳宗祐教授提出「心理韌性的三部曲」後，羅宇娟教練也補充：「韌性不能只落在個人抗壓，而應該以此為基礎，加上組織的支持。當企業願意提供平台與資源，讓主管不再孤軍奮戰，員工也能互相支持，這才是真正的韌性組織。」
從個人到主管：自我決定理論的應用
當案例進展到「老李」——帶領團隊處理銀行客戶投訴時，問題就變成了如何讓部屬願意面對逆境。吳教授引入自我決定理論，指出員工若能滿足三大基本心理需求（自主性、勝任感、關聯性），就會產生自主動機，即便是不喜歡的任務，也會「甘願做」。
他舉了多個說話技巧的例子：
- 提供有意義的理由：「由你出面成功率最高，也能展現產品公信力。」
- 訴諸價值與抱負：連結員工的職涯目標。
- 保有選擇性：即便任務必須做，也讓員工感覺自己有選擇。
- 具體方向與回饋：讓員工具體知道該怎麼做、會面對哪些困難、如何克服；避免「毒性正能量」，要結合過去成功經驗來強化對能力的自信。
- 安排榜樣（role model）：透過師徒制或觀察榜樣的做法，來產生勝任感。
- 展現同理心：對部屬的處境感同身受。如：「我理解你手上案子多，覺得不公平。」
- 建立命運共同體：「我們在同一艘船上，要一起撐過去。」
這些方法，正是將心理學理論化為管理者可操作的「教戰手冊」。
林芝蓉協理：從自身體會談韌性
林協理以自身經驗出發，分享身為 HR 的矛盾心境。她坦言：「HR 是非常需要回來稍微定期關注⼀下⾃⼰的。由於必須承擔同仁情緒、壓⼒及⽀持領導團隊等多重責任下，我們扛著這樣⼦的⼀個狀態我們有時候是很不⾃覺的，也沒有 aware 到，其實我們處於壓力之中」。
因此，她提醒 HR 和管理者，「應定期關注⾃⾝狀態，並將「愛⾃⼰」 (love yourself) 視為重要的課題。」
協理分享了自己於身心靈三層面之做法：
1、心之層面:
- 提醒自己愛自己 —— 她笑說，甚至會在手機螢幕貼上 love yourself 的小紙條，提醒自己不要忘記先關心自己的狀態。
- 練習覺察壓力 —— 透過情緒日記，靜下來記錄當下感受，並非單純的心情日記，而是有意識地追蹤 情緒 → 思維 → 行為 的連結，進而增進自我調適能力。或利用正念呼吸，讓自己停下來片刻。
- ⼯作壓⼒管理效能⾃我評估表 —— 是另⼀個幫助員⼯⾃我探索的⼯具，旨在讓員⼯在無壓⼒的情況下⾃我評估，並提供對話場域。
- 同理心培養 —— 包括換位思考，以及主動傾聽，並覺察他人的非語言訊號。
2、身與靈之層面
- 身：透過改善辦公環境、辦公室⼩運動、員⼯肯定（有助於歸屬感與 成就感）、健康⽅案及數位⼯具（如呼吸 APP ）來減緩壓⼒。
- 靈：處理較深層的壓⼒問題，如⼯作適應（與上司、部屬、同儕的關 係）、婚姻、⼈際、家庭等議題，這些問題可能對公司及組織層⾯產⽣影響。 當⾯臨「靈」層⾯的問題時，建議尋求專業資源。
- 專業資源：勞動部提供 EAP （員⼯協助計畫）資源，企業可申請專家進駐輔導，建⽴組織的 EAP program ，以關注員⼯在上述五個⾯向的相關需求。
林協理強調，這些經驗讓她深刻體會到：「韌性不是天生的，而是從一次次壓力裡練出來的。」最後提醒大家，HR 和主管不應該把自己放在最後，而是與團隊一起學會「互相支持」，把壓力轉化為前進的力量。
Q＆A 重點
在 Q＆A 環節，討論聚焦在如何把理論落地：
- 如何避免韌性訓練淪為口號？
吳教授建議透過情境模擬、案例反思，把概念轉化為實際操作 SOP，「不能只講好聽的，要讓員工有具體方法可用。」
羅教練進一步提醒，伙伴們是敏銳的，所以平時的關心也很重要，不然伙伴會覺得主管在“話術”我，反而會心生抗拒。
主管自己壓力已經很大，還要顧員工嗎？
林協理回應：「不是主管單打獨鬥，而是組織要提供制度與文化支持，讓韌性成為共同責任。」
羅教練補充：「主管自己也需要被支持。若只要求主管具備韌性，最後容易讓他們覺得孤軍奮戰。企業可以思考的是，如何讓韌性成為一種『組織的共同文化』，而不是歸究在個人身上。」
- 如何激勵抗拒改變的部屬？
吳教授重申自我決定理論，強調「找到他的價值與目標，讓他覺得這是為了自己，而不是被逼迫。」
羅教練則提醒，除了個人激勵外，還需要團隊的支持環境：「如果組織文化允許員工表達脆弱、允許他們在低潮時被看見，他們更容易從抗拒走向接受。韌性提升可以是個人與團隊互動的結果。」
結語
這場「韌性管理」論壇從理論到實務，展現了學界與產業的對話。吳宗祐教授透過心理韌性的三部曲與自我決定理論，提供具體方法幫助主管帶領團隊走出逆境；林芝蓉協理則以個人多年實務經驗提醒，韌性不只是個人特質，更需要組織制度與文化來支撐；而羅教練則點出，「主管不需要孤軍奮戰，韌性可以提升到組織文化的層級，成為企業的資産」。
正如吳教授引用《神隱少女》所說：「不管前方的路有多苦，只要走的方向正確，都比站在原地更幸福。」論壇最後，三位講者也共同呼籲，韌性不是一個人的戰鬥，而是整個組織的文化修煉。
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