員工教育訓練不但被視為重要的員工福利之一，同時也是提升企業競爭力的關鍵，有助於實現企業目標。但教育訓練規劃該怎麼做，才能有效協助公司達成目標和員工個人成長需求？本篇將深入探討教育訓練目的與種類，並透過5大步驟制定一份清晰的教育訓練計畫，強化員工技能和促進團隊合作，幫助企業規劃出最適合的訓練方案。
員工教育訓練目的是什麼？獲得ADS價值，提升公司競爭力
根據富比士的報導，有近6成的員工會因為感受不到成長和發展機會而離職。員工教育訓練目的正是為了協助員工習得與工作相關的技能和知識，這不但可以讓員工更快地融入公司，還可以滿足個人成長需求，進而推動企業成長，使企業得以永續經營下去。實施員工教育訓練的公司將有機會獲得以下3大好處。
1. 提升員工產值（Add）
員工透過教育訓練提高工作效率，並且與時俱進，掌握職場所需的新技能和知識，幫助員工與企業一起成長，提高員工留任的機率。
2. 降低企業支出和試錯成本（Delete）
隨著員工能力的提升，企業能以更高效率達成目標，無需額外招募新人，避免經歷新人與企業文化磨合的適應期，同時降低人力成本支出。
3. 凝聚向心力（Social）
員工教育訓練更是為了讓員工感受到公司的重視，建立員工對於企業的認同感和歸屬感，提升員工的忠誠度和滿意度，進而讓員工自發性地願意多付出心力，幫助企業達成目標。
員工教育訓練對企業來說是最重要的投資，「以人為本」的企業除了滿足員工基本的需求外，讓員工感受到被尊重、被肯定，甚至實現個人成長，才是保持產業競爭力的關鍵，同時也能更好地滿足市場需求。
4大員工教育訓練種類，幫助公司循序漸進培養人才
針對不同階段的企業發展和員工需求，員工教育種類可分為以下4種：
員工教育訓練種類1：在位訓練（OST）
在位訓練（On Site Training）幫助員工透過訓練獲得新技能和知識，進而考取相關資格證明或取得證書，能夠更快地勝任工作內容。
員工教育訓練種類2：在職訓練（OJT）
在職訓練（On Job Training）較具針對性，幫助每一個人提升專業能力和知識，以更有效率的方式完成本分或被賦予的任務。
員工教育訓練種類3：儲備訓練（DT）
儲備訓練（Development Training）是指為極具領導潛力的員工所準備的內部晉升訓練內容，例如領導力、溝通技巧、管理和經營能力等培訓，培養員工處理危機和隨機應變的技能，幫助員工邁向下一階段的職涯目標。
員工教育訓練種類4：企業內部講師訓練（TTT）
企業內部講師訓練（Train The Trainer）幫助企業建立內部的教育訓練系統，由具有豐富經驗的員工擔任企業講師教導新進員工，不但能夠更有效地傳授企業文化、知識和技能，還可以讓優秀的員工繼續留任於公司培養人才。
員工教育訓練規劃如何制定？5步驟完成教育訓練藍圖
員工教育訓練需要與企業的策略建立連結，掌握企業需求和目標對象後，才能規劃真正符合企業員工所需的教育訓練，避免浪費員工的時間和企業人力成本。下方提供了5個規劃員工教育訓練的步驟，促進企業達成既定目標。
員工教育訓練規劃步驟1：確認企業年度目標
不同發展階段的企業所需的人才會有所差異，員工教育訓練內容會根據企業發展策略而變動，因此需要先確認年度目標，在做教育訓練規劃時才能契合公司年度關鍵結果。
員工教育訓練規劃步驟2：掌握企業人才需求
瞭解未來的人才需求後，接下來就是盤點目前企業的人才資源和空缺，以及是否會有部門擴充、晉升、退休和離職等變動，以利掌握企業內部的人才資源狀況，安排合理的教育訓練內容。
員工教育訓練規劃步驟3：根據主題規劃內容
制定員工教育訓練時，容易受訓練時間的限制而影響規劃內容，但更重要的是根據公司策略來思考要安排的教育訓練主題和進行方式，以更全面的戰略規劃角度，為企業打造短中長期的教育訓練規劃，達到企業目標。例如企業要成立一個新部門，規劃的主題就要圍繞如何讓新部門達成企業的期待，進一步思考部門員工需要具備甚麼能力和特質，如何培育或招募適合的人才。
員工教育訓練規劃步驟4：編列預算
為了避免教育訓練內容太過複雜，編列預算可以幫助我們排出訓練內容的優先順序，並且篩選出具體可執行的內容，以便快速推動員工教育訓練計畫。
員工教育訓練規劃步驟5：制定具體的衡量指標
企業與員工都需要額外投入時間和心力來規劃與參與訓練，但若無法達到預期效果，將可能讓企業蒙受不必要的損失。因此，制定與教育訓練內容相符的衡量指標至關重要，不僅能有效評估訓練成果，還能幫助優化未來的訓練規劃。常見的衡量指標如下：
- 降低人才離職率
- 提升新人留任率
- 增加年度銷售額
- 降低產品生產成本
- 提高人才平均產值
- 預估培訓的儲備人才數
怎麼評估教育訓練計畫成效？從4大方面衡量訓練是否符合期待
衡量教育訓練成效有助於最大化學習成果、改善訓練計畫和減少未知的錯誤，並提升方案預算的運用效率。柯氏學習評估模式（Kirkpatrick Model）是最常用的學習成效評估方法，從「以終為始」的概念出發，來衡量教育訓練是否符合期待。
1. 反應層級
透過課後滿意度問卷調查、課間互動和第三方觀察，瞭解員工參與課程的積極度和專注度，以及員工認為課程訓練內容和實現未來工作內容的關聯性程度等，從員工的主觀評價來瞭解教育訓練內容的成效。
2. 學習層級
第二個層級則是在課後展現成果後，才能進一步請員工自我評價，從成果瞭解自己是否有學到或掌握新知識和技能。評量工具包含訓練前後測驗、心得報告、小組競賽或證照考試等。
3. 行為層級
結束員工教育訓練後，為了追蹤方案內容是否對員工產生影響，必須在訓練結束一段時間後透過強化、鼓勵、獎勵和監控等機制，持續瞭解員工的行為是否因為教育訓練內容而有所差異，例如表揚、獎金制度、行動計畫追蹤、關鍵績效和訪談等方法，進一步評估。
4.成果層級
成果層級則是指教育訓練的終極目標，也就是預期成果，例如企業的銷售額、產量、產品成本、服務品質和滿意度，以及主管、團隊和員工之間的評價等。但因為企業績效表現與其他層級相比，更容易受到更多複雜的因素影響，所以若想透過成果來評估教育訓練成效較困難，建議根據訓練主題參考相對應的績效指標，並針對訓練前後的時間段進行評估。
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