標籤: 部屬培育

在前兩篇文章中，我們談了兩個常見的輔導時機點：
第一篇是當部屬已經出錯或落後時的「亡羊補牢，急起直追」；第二篇是任務啟動前的「未雨綢繆，提前布局」。這一篇，我想與你聊聊一個更細膩卻極為關鍵的時機——當部屬已經上路，在任務進行的過程中，主管該如何適時介入、持續陪跑，成為真正的支持力量？

在上一篇文章中，我們談到第一種輔導時機：「亡羊補牢，急起直追」。當部屬的行為或成果出現落後，主管此時必須及時介入，不僅要安撫情緒、收拾現場，還要設法找出真正的問題根因，才能對症下藥。但說實話，這樣的輔導模式雖然常見，卻也最耗神費力。

那我們能不能換個角度思考？如果當初在 Tom 接手那個困難客戶前，Cindy 就先找他聊聊，提前了解他的擔憂與準備情況，再分享自己過去的處理經驗，協助他建立應對計畫——是不是就能大幅降低出錯風險？會不會，故事的結局也因此而不同？其實，在三大輔導時機當中，「出發迎戰前的輔導準備」是最常被忽略、卻也最有價值的時刻。

在輔導部屬的課程中，經常聽到多數主管因為工作太忙碌了，平時忽略了追蹤部屬的工作進度與關心進行的狀況，導致多數主管往往是「事後補救」員工不如預期的表現，例如：員工業績沒達標、專案出包了、被客戶投訴了等，這時主管才跳出來問：「你到底怎麼回事？」「有問題為什麼沒說？」。通常這個時候，部屬要不是沉默地看著主管，要不就是回答「我也不知道為什麼會這樣呀！」。於是雙方可能都會在帶些情緒的狀況下溝通，甚至主管為了快速解決殘局，多數主管會跳下去救火，或直接下指令要部屬執行，也讓部屬喪失了獨立思考的機會。這樣的輔導模式像是等火燒起來才拿水，雖然不至於無效，但總是得一邊滅火、一邊收拾殘局，有時還得一邊安撫員工因自責或挫敗而低落的情緒，就如同開頭的案例，Cindy 需照顧、同理部屬情緒、幫助重新提升部屬信心之外，更需快速重整專案步調、跟上專案進度、彌補客戶喪失的信任。