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進擊的領導力-教練式領導,帶領員工一起登上高峰

教練式領導是幫助主管帶領部屬變得更優秀的方法

隨著時代的演進,使用權威來領導部屬已經成為過時的方法,以合適的方法來激勵員工,讓他們主動選擇卓越與成長才是真正的良方,其中教練式領導就是相當重要的領導能力之一。不過究竟教練式領導是什麼?該怎麼做好教練式提問?今天就和我們一起透過本文來了解教練式領導方法,掌握帶領「人」的關鍵,輕鬆擁有更好的領導力。

領導誤區有什麼?4個常見領導誤區說明

在這幾年,領導誤區的話題逐漸成為企業內部探討的熱點。筆者在顧問業中經常遇到一些企業,雖然試圖改善或學習更有效的領導方式;但常見的領導誤區依然存在,對企業的整體效能亦產生深遠影響。

這些誤區不僅限於高階領導者(高階管理人員),甚至在中階和初階主管中也頗為普遍。以下列出4個在企業中頗為常見的領導誤區:

1.過度控制

首先,過度控制是許多主管容易犯的錯誤。這種管理方式限制了員工的創造力和自主性,導致他們無法充分發揮潛力。相較之下,當今世代的員工更渴望有發揮創意和自主決策的空間。其次,忽視溝通也是一個重大誤區。有效的溝通是建立信任和合作的基石,缺乏這一點會讓團隊中的誤解和摩擦增加,最終影響工作效率。

2.缺乏信任

主管對員工缺乏信任,往往導致過度依賴自己的判斷和控制,而忽略了團隊的集體智慧。這不僅會降低員工的積極性和責任感,也可能限制團隊的創新和成長。另外,情感智商的缺乏也是現代領導者面臨的挑戰之一,在快速變化和不確定性增加的環境中,主管需要具備高情感智商,才能有效處理衝突、激勵團隊並創造積極的工作氛圍。

3.忽視員工發展

員工的發展也是不容忽視的重點。過去,企業可能更多關注短期目標和績效,但如今,員工更加重視成長和自我實現的機會,因此主管應該致力於培養員工的長期發展,提供必要的培訓和支持,幫助他們提升技能,適應變化。

4.沒有以身作則

未展現「以身作則」的態度來帶領員工也是一個常見的領導誤區。主管應該通過自己的行動來樹立榜樣,展示公司期望的價值和行為。如果主管自己不能遵守規則和標準,將會削弱其領導權威,甚至使員工感到困惑和不公平。

教練式領導有哪些重點?掌握教練式領導的3個關鍵

教練式提問是教練式領導的關鍵要素之一

教練式領導在現代企業中變得越來越重要,因為它能夠通過傾聽、提問和回饋三個關鍵面向,有效提升員工的動力和績效:

1.傾聽

傾聽是教練式領導的核心,通過積極傾聽,領導者能夠深入了解員工的需求、困難和目標,建立信任和尊重的關係。這不僅能夠讓員工感受到被重視和理解,還能促進開放的交流和真誠的對話,從而創造出更加和諧、合作效率更佳的工作環境。

2.提問

提問是教練式領導的重要工具,運用有針對性的提問,領導者能夠引導員工進行深度思考和自我反省,幫助他們發現問題的根源和潛在的解決方案。這種方式不僅可以激發員工的創造力和自主性,還能培養問題解決能力和決策能力,從而提高整體團隊的效率和效果。

3.回饋

回饋在教練式領導中扮演著關鍵角色,有效的回饋能夠及時肯定員工的努力和成就,並指出改進的方向和方法。這不僅有助於員工的專業成長和技能提升,還能激勵他們持續改進和追求卓越。通過建設性的回饋,領導者能夠幫助員工更好地了解自身的優勢和不足,從而實現持續的進步和發展。

教練式領導優缺點

作為一種強調支持和發展員工的領導方式,教練式領導有許多值得我們學習和應用的地方。

首先,教練式領導能夠顯著促進員工的成長。這種領導方式強調每位員工的個人發展,幫助他們挖掘潛力、提升技能。當員工感受到來自領導的支持和指導時,他們在職業生涯中會更加自信,工作滿意度和忠誠度也會隨之提升。最終,這將有助於我們建立一支更具競爭力和創造力的團隊。

其次,教練式領導能夠提高員工的動力和參與度。當我們以教練的方式來領導,員工會感受到自己被重視和支持。這種積極的工作氛圍能夠顯著提升員工的工作動力和參與感。結果是,我們會看到員工更積極地投入工作,並且願意提出創新的想法和解決方案,這些都將有助於我們實現公司的長期目標。

最後,教練式領導有助於改善工作績效。通過定期提供建設性的反饋和指導,員工能夠及時識別自己的不足並加以改進。這種持續的改進過程,不僅能夠提升個人的工作效率,還能帶動整個團隊的整體績效提升,讓我們共同朝著更高的目標邁進。

然而,教練式領導也存在一些挑戰。首先,這種領導方式非常耗時。作為領導者,我們需要投入大量時間和精力進行一對一的指導和反饋。這意味著我們必須學會更有效地管理自己的時間,確保能夠平衡個別指導和其他管理職責。

此外,教練式領導對領導者的要求也很高。要成為一名成功的教練式領導者,我們需要具備高超的溝通技巧和情商。這不僅是為了能夠有效地指導和激勵員工,更是為了在面對困難和變革時,能夠保持冷靜和有效的領導。

最後,教練式領導的效果不易量化。這種領導方式的效果往往需要較長時間才能顯現,這可能會讓一些企業在短期內看不到明顯的成果,進而對其效果產生疑慮。因此,我們需要有耐心,並且在過程中設立一些中期目標,幫助我們追蹤和評估進展。

2個與教練式領導有關的常見問題整理

比起傳統式領導,教練式領導更重視與員工間的雙向溝通

最後,我們整理了2個教練式領導常見的問題,幫助您對教練式領導有更多的認識,帶領員工一起邁向更好的成長:

Q1:教練式領導與傳統領導有何差異?

教練式領導專注於員工發展,強調支持、引導和激勵,幫助員工們發揮最大潛能。相較之下,傳統領導更注重權威和控制,通過指令來管理團隊,這種單向溝通在現代商業環境中顯得僵化低效。

  • 溝通方式上,教練式領導強調雙向交流,通過提問和傾聽了解員工需求,促進互信合作。而在決策過程中,教練式領導也鼓勵員工參與、共同討論,已提升決策品質和員工參與感。
  • 目標設定上,傳統領導多由上層直接設定目標,教練式領導則傾向與員工共同設定,增加認同感和目標實現可能性。
  • 員工發展方面,傳統領導在激勵方式上,多主要依賴外部激勵,而教練式領導則注重內在激勵,通過找到工作的意義和價值驅動動力,激發員工熱情和創造力,並且致力於持續培訓和成長,定期反饋,幫助員工提升技能和職業發展,建立具高度適應力和創新力的團隊。。

總結來說,教練式領導更關注員工成長、雙向溝通和內在激勵,相較傳統式領導更能提升員工滿意度和企業競爭力。

2.教練式提問適合在什麼時機執行? 

教練式提問在多種時機下都非常適合,尤其是在需要激發員工思考、促進自我反省和鼓勵自主解決問題時。首先,在設定目標時,教練式提問可以幫助員工明確自己的職業目標和工作方向,確保他們的想法與組織所需一致。

其次,在問題解決過程中,教練式提問能引導員工深入思考問題的根源,探索多種解決方案,提升問題解決能力。此外,在績效評估時,通過提問讓員工自我反省,認識自己的優勢和需要改進的地方,有助於制定切實可行的發展計劃。最後,在變革管理或新項目啟動時,教練式提問能夠激發團隊的創新思維,促進成員之間的合作和共同努力。

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