標籤: 績效管理

績效管理工具的本質，是個驅動團隊成員行為的機制。而績效管理的巨觀功能，便是善用此一機制，藉由一期一期的績效管理流程與機制，在期初目標設定、期中追蹤與期末考核的循環績效管理步驟中，建立具共同核心價值觀的企業文化，最終，協助組織達成願景與使命。

不適任員工原因百百種，績效考核是檢視不適任員工的方式，但是要留意考核的標準是否合情合理。面對處理不適任員工，給出合理開除員工說法以及是否有依循開除員工程序與標準才是正解。

組織在設定個人目標時，針對目標設定，可區分為行為目標與結果目標兩者。本文透過理論範例說明，兩者的權重將轉化為不同的組織文化。

績效管理是企業對員工的考核。透過絕對比較與相對比較兩階段的設定，對於管理員工來說，相信將會較為公平。

在績效考核的過程中，為達到客觀且具體的績效考核標準，多元評量、滾動調整、注重文化差異等等，可達到相對客觀、服眾的效果。

彼得・杜拉克（Peter Drucker）提出目標管理的SMART法則，在績效的達成率上，應將合理性與限制納入考量，才能有效凝聚組織共識，共同完成關鍵成果。

許多高階主管心中常有個困惑，明明轄下每個單位的年度目標都達標，甚至超標，但為何組織整體的年度目標，卻沒有達標呢？其實，這指向一個議題，也就是各單位期初所設定的目標，未足以支撐組織的策略目標。

願景或使命，是組織所設定的中長期目標。策略，是達成中長期目標的方法。而策略的落地，則得靠每一年的目標設定，逐年逐年一步步地達成中長期目標，也就是實現組織的願景或使命。