聽故事學績效管理
Bruce（林行宜）老師巧妙地運用故事化教學，將原本可能枯燥的績效管理理論轉化為具體的情境，讓學習過程變得更為輕鬆且富有趣味性。每個影片都精簡且聚焦於績效管理的重要環節，讓觀眾不僅能夠理解概念，還能學會如何應用這些技巧來提升團隊與個人表現。
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績效管理 | 清華大學 人力資源發展與管理碩士學分班 課程花絮
康士藤 Christine （林惠雯）老師於 4 月 20 日受邀至清華大學 人力資源發展與管理碩士學分班，進行「績效管理」的課程，透過實務問題直球對決，幫助學員破除考核迷思與盲點，並瞭解績效面談與考核對組織運作的重要性何，以及如何掌握績效考核、評等與面談的正確觀念與原則，協助主管做出更全面準確的評估結果。
你的績效管理評估方法能促使員工當責嗎？
大多數的工作者，尤其是新世代的夥伴，都是崇尚自由的工作氛圍，不喜歡被管理，如果我們可以賦予績效管理定義新的意義，將有機會讓同時提高公司績效與員工利益。當責強調交出組織要的結果，因此，把組織要的結果與個人自我實踐的需求產生連結，就是讓績效管理賦予新定義的捷徑之一。
績效管理的巨觀思維 | 掌握三個評估面向 | 避開三大管理陷阱
績效管理工具的本質，是個驅動團隊成員行為的機制。而績效管理的巨觀功能，便是善用此一機制，藉由一期一期的績效管理流程與機制，在期初目標設定、期中追蹤與期末考核的循環績效管理步驟中，建立具共同核心價值觀的企業文化，最終，協助組織達成願景與使命。
個人目標設定: 那些年我們一起誤用的SMART法
個人在做目標設定時，除了要把握明確性、可衡量性與有時間性的原則之外，更重要的是要能與背後的目的連結相關並且具有相關性。善用smart法訂立目標，為你的職場人生加分!
如何判斷不適任員工的去與留？差勤不佳篇
不適任員工原因百百種，績效考核是檢視不適任員工的方式，但是要留意考核的標準是否合情合理。面對處理不適任員工，給出合理開除員工說法以及是否有依循開除員工程序與標準才是正解。
個人目標設定中行為與結果導向的權重分配
組織在設定個人目標時，針對目標設定，可區分為行為目標與結果目標兩者。本文透過理論範例說明，兩者的權重將轉化為不同的組織文化。
如何做到公平的績效考核
績效管理是企業對員工的考核。透過絕對比較與相對比較兩階段的設定，對於管理員工來說，相信將會較為公平。
績效管理如何建立具體且客觀的考評?
在績效考核的過程中，為達到客觀且具體的績效考核標準，多元評量、滾動調整、注重文化差異等等，可達到相對客觀、服眾的效果。
如何設定合理的目標數據？
彼得・杜拉克（Peter Drucker）提出目標管理的SMART法則，在績效的達成率上，應將合理性與限制納入考量，才能有效凝聚組織共識，共同完成關鍵成果。