撰文◎康士藤管理顧問公司資深顧問 郭宏偉
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人才要耐心等待 仔細尋找 價值觀很重要
寧可空白了手 等候一次 真誠的面談
我相信在這個世界上 一定會遇到
對的人出現
什麼才是「對的人」?
又將來到鳳凰花開的季節，迎來一群即將踏入職場的社會新鮮人，各個公司也都做好充分準備，趁機招募優秀人才加入企業，進一步厚植公司的人力資本。
各家公司都希望能夠找到「對」的人才，然而依據過往的經驗與觀察，大部分企業都是透過應徵者的學經歷、自傳、面談及前公司(主管)的背書，來確認該應徵者是否足夠優秀，進而做出錄取與否的決定。
然而，錄取後卻遇到了更多的挑戰：該員放棄報到或報到後未能久任；而其原因莫不是繼續深造就學、照顧家人，就是不能適應公司、主管、工作性質，甚至是身體出狀況，如果誠實一點的，還直接回應是找到能提供更優渥薪資福利的職務…一大堆離職的理由或是藉口，讓你瞠目結舌。
造成這些現象的原因，就是我們對於所謂「對的人才」的定義應該要有更深的理解。因為只有個人的行為及成果才能被觀察到，因此，大多數在判斷應徵者是否適任時，也都著重在能力的判斷上，但能力最好最棒的人才，是否就是適合我們公司的人才？
這個議題，多年來已有許多學者做了很多的實證研究並發表出「個人環境適配」理論，所謂對的人，首先他的能力要能與工作要求適配，也就是他能夠勝任未來的工作內容。
此外，他內在的價值、想法，也要能與公司適配(個人組織適配)，那這樣的人才是真正所謂「對的人才」。
如何判斷個人與組織是否適配？
對於判斷個人能力能否勝任未來工作(個人工作適配)的方法或工具，大多數人都已熟悉，比如前述履歷、自傳、成績單、工作成果、查核確認、面談…大多能夠幫助我們掌握一個人的能力，但對於個人內在的認知，深藏在冰山底下的內涵，要如何探查呢？
既然是隱藏不見的東西，又要如何確信他表達出來的就與內在想法一致呢？有沒有可靠的工具或方法，來解決這個難題！
郭宏偉（Jacky）老師過去在業界歷練25年，從第一線業務做起，歷練雙北地區業務主管，擁有豐富的實戰經驗。擔任訓練主管時開發理論與實務兼具之管理課程；擔任招募主管時結合體驗式活動與招募甄選，開發並建置招募甄選工具，大幅提升招募成效；帶領組織人才發展部執行跨部門職能建置專案並導入個案教學之方式，協助關係企業建構人才培訓體系！
台大心理系畢業、台大管理碩士學分班結業、中山大學人管所畢業，教學內容兼具理論與實務，並擅用體驗式活動，強化學員學習動機，提升學習成效。
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