工作中,為何會有「厭世感」?

發表於 分類為「企業專欄, 康士藤獨家

撰文◎團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

        「厭世感」應該是這兩三年我聽到學員分享自己的工作狀態時,最常聽到的一種描述。例如在一家大型的交通服務業裡,一位資深員工敘述自己有段時間負責服務VIP客戶,面對這群高端客群有數不清的要求、責問、追究等強硬態度,讓她那時每天還沒上班就很厭世!另外在一家餐飲集團擔任餐廳幹部的夥伴提及,吃飯原本應該是一件很愉快的事情,但就是有些難搞的客人容易把工作上的不滿延伸到餐桌上,開始對餐廳服務員頤指氣使、像是洩憤般地蹂躪第一線的同仁!再來換個角度,今年台灣入侵的颱風數量不多,但只要西太平洋有熱帶性低氣壓形成,社群媒體上許多網友就開始集氣與「焚香禱告」,期待颱風趕快來,這樣就有機會放一天颱風假!看到前述所提的狀況,是不是也發生在你的周遭,甚至,你就是那位深具「厭世感」的工作者!

厭世感怎麼來的?

        從許多與客戶培訓前對焦的過程中,以及與年輕世代交流的機會裡,我大致整理出工作中產生「厭世感」的可能來源:

  1. 面對難度高的工作或無法預期的狀況:通常當一線同仁在大部分情況面對的工作符合工作教導的範疇時,還不至於產生「厭世感」。但往往就在世事多變,工作現場發生許多難以預料的情況,或是上級領導交付原本不在自己預期中的工作挑戰時,一但沒有給予良好的事前培訓,以及事前良好溝通取得彼此的共識,此時「厭世感」就會在無形中產生。
  2. 工作沒有方向與目標:這情況就像是GPS導航失靈時在路途上亂繞,始終到不了目標的感受。有清晰的目標與任務時,才有機會讓員工產生戰鬥力,依據一項組織行為研究顯示,當團隊具有一致的工作目標時,成員的士氣比較高昂、工作過程也會讓人感受有趣、甚至對工作會有期待感。然當目標模糊時,團隊將走向失能,領導者言論容易模糊不清、員工易對他人不滿且相互指責、環境中充滿負面情緒和惰性、甚至發生檯面下的鬥爭。由此可知,工作沒有方面與目標,員工將非常容易產生「厭世感」,然後迷失在職場叢林中。
  3. 遇到困難無人協助解決:世界上沒有輕鬆的工作,一定都會有挑戰性。而挑戰的工作正是讓每個人能力有所成長的契機。但是要小心的是,一旦員工遭遇挑戰時,若是沒有感受到團隊與領導者的支持,迎接挑戰的心態將可能逐漸轉向無能為力的消極心態。對團隊而言,最悲慘的結局就是問題沒有被解決,而負責的員工也成為了團隊的問題。
  4. 團隊氛圍不佳:團隊內部沒有信任度與凝聚力,會議場合中有話無法直說,導致員工產生許多「內心戲」,在說與不說之間有很多的掙扎與疑惑。事實上,這樣的內心戲就在無形之間產生許多不必要的內耗與時間成本。團隊成員間無法相互信任時,必然直接影響到溝通的順暢度,結果就是團隊與成員的執行力低落。當員工做許多事情都像在做白工,有苦又無法說時,「厭世感」將是必然的!

解決員工的厭世感,領導者責無旁貸

        儘管員工有責任要照顧好自己,整理好自己的狀態,每天起床後就勇於面對新的一天與工作。如果領導者手下都是這樣自我調整能力甚佳的員工,這樣的團隊對領導者而言宛如中「彩票」般夢幻。然而現實是,團隊成員的組成是非常「多元」的,好的團隊需要花時間經營,而所謂的「經營」,就是領導者能夠把調整員工的工作狀態視為己任!曾經在一場培訓中,主辦單位邀請公司一位副總在結訓時勉勵學員,結果該位副總說了一些重話,他表示「工作本來就會有壓力,大家就必須自己想辦法扛起壓力,不要期待公司、你的老闆會幫你扛,如果不想面對壓力,那你不要上班就好啦!」講完這些話之後,原本熱絡與高昂動力的培訓氣氛瞬間冷凍。這位副總的話乍聽之下似乎有理,人都應該為自己負責,但我卻認為這些話不過是為公司與領導者卸責而已。組織是具有一致目標的團隊,而要達成目標就必須依靠人,每個成員的狀態都會相互影響,領導者如何透過有效的領導與管理作為,讓每一位成員都能適才適所,並且找到發揮的舞台,持續透過工作上的挑戰來有所成長,這才是人人都想待的團隊。根據哈佛商學院的一項組織行為研究發現:一個員工在工作當中能否產生績效,72%取決於他的直屬主管,員工本人決定自己績效的比例僅佔28%。由此可知,員工的工作狀態與績效不佳,甚至深具厭世感,領導者真的責無旁貸!

        要紓解員工的厭世感,筆者有以下幾項建議:

  1. 儘管市場與未來變化莫測,尤其現在又是個VUCA時代,許多挑戰與競爭的界線越來越模糊,一位盡責的領導者仍必須試圖找出組織努力的方向與目標,並透過有效的溝通來爭取員工的認同與支持,清楚地讓員工知道「為何而戰」。倘若真的不容易找到這樣的目標,領導者至少必須與員工開誠佈公地溝通,並且邀請大家一起來思考組織未來的方向,這就像把大家都拉進群裡,提升每個人的參與感。
  2. 定期與主動地了解員工難題,並表達解決的意願。但若有些問題短時間內無法解決,仍需真誠溝通組織內問題的解決需要有priority,讓員工清楚組織目前遭遇的不止是他面臨的難題,還有其他問題有待解決。當員工有了整體了解之後,才能覺察自己的問題雖然困擾,但還不是最急迫的。更重要的是,當領導者願意分享這些組織難題後,將有機會讓員工產生「同一陣線」的夥伴感情。
  3. 關心、支持、與同理:事實上,有些難題不是領導者可以幫忙解決的,例如感情問題、家庭問題、財務問題等。但有時人的心裡苦處只要有地方可以宣洩,儘管當下領導者沒有提供任何解決方向,而當員工的處境被理解與同理了,就可以讓厭世的情緒受到有效安撫,甚至冷靜下來之後,員工慢慢會找到更好的解決方式,而不是消極以對。所以我們非常推薦領導者可以加強coaching skill,透過更多的探詢、關心、了解等技巧,來與員工有更多「走心」層面的互動。有時,一顆受傷的心,需要的只是陪伴。這就好比我們與久違的大學同窗摯友吃飯聚餐,大家聊聊目前工作上的疑難雜症,甚至喝杯小酒、幫腔咒罵幾句之後,感覺一切雨過天晴,隔天上班又是精神的一天!

        領導者必須知道,一旦他的員工上班時都展現厭世感,最後團隊的績效一定差強人意,而這樣的績效肯定會讓領導者難以接受,說不定自己也慢慢產生厭世感。要阻斷這樣的感受蔓延,就從每一刻與員工的真誠互動開始。

 

作者介绍

團隊建構文化落實專家/康士藤資深顧問 楊恭茂

現任康士藤資深顧問,從事體驗式培訓工作達10餘年,近年來頻繁往返兩岸為企業、政府機關協助團隊建立與領導力相關培訓,為兩岸知名體驗式培訓專家,擅長以體驗式培訓傳遞態度與觀念,專精於體驗式培訓揉合組織文化落實與團隊建構。