【HR筆記】如何從專案角度切入規劃年度訓練課程?-1

【HR筆記】如何從專案角度切入規劃年度訓練課程?

過去在 In house 擔任 HR 的時候,其實做年度規劃案比較能夠做的方式或是往往比較容易被受限的狀況是,難以去接觸到最上層,知道我們的策略方向到底在哪裡,比較多會去知道是從學員的滿意度調查的結果,以及我們績效考核的結果去看到職能的落差項目,以及也許有聽到一些公司未來的方向,然後透過一些質性的訪談,去訪談各單位各中心的主管們,他們的期待是什麼?最後會整理出年度的規劃案。

但是往往這樣的一個狀況,其實會發現跟公司真正的策略方向是脫鉤的。我覺得來到康士藤管顧,最大的不同點其實就會源自於我們會更容易去接觸到這家公司他真正的策略方向會在什麼地方?以及老闆的期待?對到底希望可以達到什麼樣的效應效果?這樣子才能夠協助我們去幫助 In house 的 HR 設計出更能夠貼近需求的培訓規劃專案。

【HR筆記】一次搞懂年度教育訓練規畫的3種切入角度-1

【HR筆記】一次搞懂年度教育訓練規劃的3種切入角度

年度訓練規劃的定義,可以從3個角度切入去思考。首先,可以用時間來區分,就我之前從事人工作加上現在擔任企業講師跟輔導看過這麼多家公司的例子來看的話,我會更加建議年度訓練規規劃不單只是用年、用時間來進行規劃的主軸,其實可以依據主題,比方說:主管類的培訓、業務類的培訓、或者是研發技術類的能力提升等,用主題的方式來思考一整年度裡面,就這一個主題,我們要餵養給目標學員的是哪些的課程或哪些訓練活動。依照主題去思考年度規劃案的話,我相信這個在企業策略佈達的連接上面,它會更加的緊密。因為當我們以主題的方式去思考年度訓練規劃時,通常我們會建議往上去連接到公司的策略,這個策略可能是年度的,可能是中長期三到五年。所以,年度訓練規劃這件事情不一定會那麼狹隘,除了依照時間外,從主題去做規劃也是另外一個切入角度。

當然,如果主題是一個切法,另外一個切法就可以是目標對象。