
受訪者 ◎ 康士藤管理顧問公司 副總/資深講師 吳政哲 Roger
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你的部門裡有新世代的夥伴嗎?
你覺得過去的領導技能也適用在新世代夥伴身上嗎?
你覺得什麼樣的工作環境可以同時兼顧不同世代的夥伴呢?
Bella:想請問一下 Roger 老師,其實在我們新世代的同仁當中,我們會知道說所謂的自主性跟自我管理能力,其實是越來越重要的,特別是他們可能有時候喜歡 work from home 之類的,您是如何在領導中去培養這些能力的呢?
自主性與方向性:保持動力的關鍵
Roger:自主性跟自我管理能力,我覺得自主性一般人都會有,尤其新世代的同仁他其實有自主性,但這個自主性,可能主管要多加一件事情就是方向性。因為如果自主性加上方向性的話,他才會跟公司跟組織是 align 的狀態。

自律性與能力培養:提升自我管理的實踐
另外自我管理能力,就是我們在講說叫自律性,所以要有方向性加上他的自主性,再加上自律性這三件事情加在一起,我們才有辦法放手讓他獨立去做。所以新世代同仁,我覺得自主性是有的,只是大家的方向性可能還要在調整。
這個方向性的調整方式也不是 top-down 的方式,所謂我跟你講,你就去做,而是去跟同仁們溝通做這件事情的價值,他的展望、他的願景,然後主管也願意去傾聽,說好那面對將這個展望跟願景,你有沒有什麼樣的建議?有什麼想法?既使是所謂的新世代同仁,可能畢業沒有很久,他提出來的想法不盡然成熟,他提出來的解決問題的方法也可能不盡然完整,可是我覺得這個都無傷乎他的自主性,除非是我們反過頭來跟他講說:你想這個做不到啦,你想這個天馬行空啦,你想這個根本不可行,資源就不夠,而且以前我們做過了。所以當我們遇到新世代同仁,他的自主性在思考的時候,請記得不要急著去潑他冷水,但是可以用引導的方式去讓他看見這樣的自主落地性。
所以方向性我們加上自主性,這個是在提升或者是維持新世代同仁的動力,因為自主性是個動力,而新世代同仁本來就有,只是他方向性如果不夠的話,這個自主性可能會歪掉,但是我們還是要去保持好這樣子一個動力。
我們在講說一個人的績效表現要好,除了動力之外,他還要有能力,這個能力就是剛才講說自我管理的能力,其中包含自我管理的紀律,或者是問題解決的方法,或者是說工作排程的一些步驟、技巧等等的。剛剛有提到說現在有些 work from home,他們可能要再加上一些科技的能力,或者是說時間管理的能力,甚至線上會議溝通的能力,所以我們把這些能力,透過溝通也好,或培訓也好,我覺得主管應該要把這樣子的技巧去培養給新世代同仁,但是同時去尊重跟保持同仁的自主性,這樣子才有辦法真正有一天去放手。
放手過程的策略:從「不知道自己不知道」到「知道自己知道」
在放手的過程當中也要留意,初期來講,有些同仁他其實不知道自己哪裡不知道,所以放手的過程當中,他才會去發現說:欸!我原本想得好像實際上做出來不是這麼回事,他的自主性或者是他的動力反而會因此下降,這個時候主管要留意,不要去指責或謾罵,應該去協助他去跨越這一段。

因為剛開始的時候難免會有些是他自己不知道,自己不知道而犯的錯誤,所以這個時候反而要留意,主管去協助他、去教他,他的吸收能力會是最好的,他就從不知道自己不知道,轉換為他知道自己不知道,也發現到說:我能力確實不夠,我的經驗確實有一些狀況,我想要去了解一下,主管你可不可以再教我些什麼?這樣子的時候,我們在培養部屬效果會是事半功倍,因為他知道自己不知道。
避免揠苗助長:尊重新世代的特質
接下來就是因為他能力的提升,加上他原本的動力的保持,第三階段是他知道自己知道了。所以他已經有自主性,而那個自主性是包含能力的,在把自主性跟能力帶起來過程當中,其實主管需要花許多的時間,他不容易一蹴可幾,最怕的就是主管看到同仁犯錯或者是方向跑掉的時候,太快跳進去,所謂的揠苗助長、所謂的干涉、或者是 micro-management,這些都會讓新世代同仁的自主性下降,反而失去了新世代同仁本身裡面很棒的特質。
結語:領導新世代的成功關鍵
在領導新世代同仁的過程中,保持動力、強化能力與提供方向是三大核心要素。透過傾聽與引導,主管可以培養同仁的自主性與自我管理能力,並在錯誤中提供支持,讓同仁逐步成長為具備能力、動力和方向性的獨立個體。這樣的領導方式不僅能激發新世代的潛力,更能為組織帶來長遠的績效與創新價值。


吳政哲(Roger)老師在人力資源管理領域 15 年經驗,具備多年的管理實務及體驗式教學設計與帶領的經驗,為超過百家以上知名企業執行內訓,累積授課時數達 2,500 小時以上,課程設計彈性多元、授課風格幽默活潑,能使理論不再艱澀、實務不再枯燥,使學習變得有趣且有效!
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