新世代管理全攻略:打造包容、平衡與激發創新力的領導秘訣(3)

受訪者 ◎ 康士藤管理顧問公司 副總/資深講師 吳政哲 Roger

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你的部門裡有新世代的夥伴嗎?

你覺得過去的領導技能也適用在新世代夥伴身上嗎?

你覺得什麼樣的工作環境可以同時兼顧不同世代的夥伴呢?

BellaRoger老師在前篇文章新世代管理全攻略:打造包容、平衡與激發創新力的領導秘訣(2)中有跟我們分享說,其實在新世代的同仁當中,我們對於這個多元性跟包容性可能會變得越來越加重要,請問一下要如何建立一個有包容性跟多元性的工作環境呢?

多元性與包容性:從單一到多元的轉型

Roger:所謂的多元性跟包容性,我們從字面上你可以看到可能是想法的多元,可能是工作風格的多元,可能是個性的多元,可能是等等等的這些多元性。如果我們就早期既有的經驗,特別是臺灣早期像加工業或生產製造業,甚至服務業,其實他都是比較單一,我們用 SOP 在管理人,可是現在因為速度變化太快,環境的速度、競爭者的速度、客戶改變的速度,其實都越來越快,所以我們也不得不多一些包容性、多一些多元性。

我想這個不是單一公司想不想改變,而是這已經是一個世界進展的一個狀態,因此我們的組織文化,除了要去應對這個環境的變化,必須要多元跟包容之外,我們現在的員工,所謂的新世代同仁他們同時也具備這個特質,所以我覺得何妨去借力使力,讓我們的新時代同仁變成是一個文化調整的觸媒,然後也讓我們現有的主管或者是我們現有的同仁去練習所謂的多元跟包容。

至於怎麼做?我覺得也很簡單,第一件事情就是願意去傾聽,去聽清楚對方在講什麼,可是有時候我們在聽對方講話的時候,經常聽到的是他的意見,但我們沒有聽到他的動機。所以我們怎麼樣去聽懂,不管是新世代或舊世代,其實我覺得不一定要區分那麼清楚,因為剛剛一直有講過新世代的同仁,他們會表達清楚說他們的多元性跟他們需要的包容性,只是新世代同仁會講,舊世代同仁不會講,但是我們在管理的過程當中,本來就應該要注重所謂的傾聽。

傾聽:多元與包容的第一步

這個傾聽接下來要加上第二個技巧,就是所謂的提問技巧,那提問技巧也要在傾聽為基礎的前提底下,這個才會去聽得明白、才會問的清楚。如果你不打算聽,你的提問其實很可能是質問,如果你是質問的話,背後可能是帶著答案的,那你帶著答案這本身他就沒有多元性,也就是說我們在傾聽跟提問的過程當中,我允許工作夥伴他的觀念可以跟我不一樣,他的解決方法可以跟我不一樣,他做事的邏輯可以跟我不一樣,他的工作排程可以跟我不一樣,甚至他工作地點可以跟我不一樣,這是現在我們在講的像在家工作等等的,那這樣子的環境支撐完之後,就可以讓同仁有自己的獨立思考,然後有自己的想法,可是請留意多元跟包容不代表放任,因為前提是我們的目標要一致。

目標一致:多元性與包容性的共同基礎

不管你是新世代或者是舊世代同仁,其實我們能夠在一起工作目標,方向要一致,那我們的解決方案或許可以討論執行的方法,我可以尊重你,但方向要一致,再加上主管的傾聽跟提問引導的技巧,才能夠去促使同仁願意開始思考。

再補充一下,其實新世代同仁這個多元性跟包容性,他對組織來講是一個很重要的一個轉變。因為傳統(所謂的舊世代)如果都是 top-down,也就是說我是主管,我跟你講一個概念,你就去做,那你做出來東西只會是 me too 而已。所以現在的多元性跟包容性,我是鼓勵你可以去思考,你可以遇到問題的時候去想該怎麼解決。甚至主管會有一個心態需要去轉變,是指說會不會你提出的解決方案跟我不一樣,但有機會更好。雖然你提出的解決方案,可能不那麼周延,但是我發現一個新的可能性,所以我沒辦法去要求説所謂的新世代同仁或舊世代同仁,你提出來的方案就一定一步到位,因為一步到位最快的方式就是我跟你講,我是主管,我告訴你就照著做這樣子,才有可能一步到位,可是現在環境已經變了,同仁的風格已經改變,所以一步到位這件事情要轉換過來,用傾聽跟提問才能夠讓同仁自己產生所謂的主動性、積極性,這樣子的多元性跟包容性才會為組織創造更高的績效。

傾聽與提問如何激發創造力?

Bella:那剛剛老師你有提到就是第一個是借力使力,第二個是說新世代可能有些不同的想法,我想請教一下,您如何在團隊的激勵跟激發新世代同仁的創造力跟創新能力這個部分呢?可以怎麼做?那你是如何鼓勵他們可以去提出他們的新的想法跟解決方案的呢?

激發創造力的第一步:傾聽技巧

Roger:傾聽的技巧基本上練兩件事情,第一件事情就是閉嘴,所謂的閉嘴就是當主管很想要去說的時候,很想去回的時候或想要去吐對方的時候,基本上就沒有在聽。也就是說你在溝通的時候,如果你發現你已經很想講話,你就要提醒自己先不要,先等他講清楚。

那第一個是等他講清楚,第二個你也可以去聽明白他真的想要表達的,或者是他在談話的過程當中他有沒有什麼盲點,當然那個盲點不要直接去吐他,他那個盲點有可能也是我們的盲點,因為我們認為他有盲點,有一種可能是因為我們對他不了解,所以我覺得對於新世代同仁,有更多的傾聽、理解跟尊重,可以讓這樣的同仁多說一點。

打破框架:讓同仁跳脫思維局限

剛才有提到說怎麼去激發同仁的創造力、創新能力,也就是說他會 out of box,如果我們給他一個 box 的話,他基本上就不會有創造力。所以怎麼樣透過傾聽跟提問,讓他跳脫現有的框架,甚至跳脫主管的思維,然後只是給他一些方向讓他去試試看,這樣子的過程當中就會累積同仁他願意開始去思考,也會開始去納入一些新的解決方案,而不會只是一言堂主管說了算。所以剛剛講的傾聽,這是第一個步驟,至少我們創造一個氛圍是同仁可以暢所欲言,他可以願意分享,甚至講錯都沒有關係的。

提問的技巧:具體化問題

第二件事情才會是提問的技巧,那提問技巧剛剛有提到,我把它細分一點,第一個我們提問通常會問他看到的問題是什麼?盡可能的具體就事論事,多元收集相關的資訊,不要自己以為,所以透過問問題讓他去把他說看見的問題講的更清楚。

啟發反思:看見原因與突破點

第三個叫做反思,透過問問題讓他去看見問題背後的原因,去思考怎麼去解決這個問題?有沒有什麼突破的可能性?接下來第三個是可以開始反思,不要只是想法,接下來再問他如果我們要踏出第一步可以怎麼做?所以解決問題的方案讓他試著去說出來,所謂的創造力跟創新能力,講的不是幻想力,不是天馬行空,所謂創造力是你有突破框架,然後你又能夠看見問題,能夠重新思考的問題在哪邊,甚至提出問題的解決方案。

創造力的定義:行動中的突破

這個解決方案能夠創造更新的可能性,甚至是新的績效,所以有具體的行動,才會是一個所謂的創造力,否則只是一個空想。最後在簡述一下,我們怎麼樣去鼓勵同仁們,不只是新世代能夠有創新、創造力,我覺得第一個是傾聽,第二個是提問,同時可以讓我們的同仁開創性的去思考,也可以讓同仁有主動性的習慣,面對問題有提出解決能力的成就感。

吳政哲 Roger 講師/顧問

吳政哲(Roger)老師在人力資源管理領域 15 年經驗,具備多年的管理實務及體驗式教學設計與帶領的經驗,為超過百家以上知名企業執行內訓,累積授課時數達 2,500 小時以上,課程設計彈性多元、授課風格幽默活潑,能使理論不再艱澀、實務不再枯燥,使學習變得有趣且有效!