個人目標設定中行為與結果導向的權重分配

目標設定與績效管理

撰文◎康士藤管理顧問公司  林行宜

組織在設定期初的績效目標,通常有兩種不同的目標類別,一種是行為目標,另一則為結果目標。

行為目標

行為目標的重要性,在於完成任務的過程中,必須以符合組織的核心職能或價值觀的方式,採取相關的確實行動。主管需關注部屬的日常行為,針對符合期待的行為給予獎勵,以強化正向行為,針對不適切的行為予以糾正,使個人停止負向行為。

結果目標

結果目標的重要性,在於促使交出成果,以維持或提升組織持續營運的動能,進而善盡必要之社會責任。主管需關注部屬任務執行與完成狀況,若進度超前或成果超乎預期,應給予鼓勵與嘉勉,若進度落後或成果不佳,應即時介入,要求改善並給予適當的支援或協助。

而確立明確的行為目標與結果目標兩者之間,究竟,哪一個重要呢?

兩者理論上的差異

通常,人格特質上較重視「人」的夥伴,會覺得「行為目標」比較重要。因為此類主管在意「人際互動」與人的「感受」,而「行為目標」所影響的,就是團隊的氛圍與凝聚。

相對地,人格特質上較重視「事」的夥伴,會覺得「結果目標」比較重要。因為此類主管在意「最終成果」與事的「效益」,而「結果目標」所要求的,就是任務的產出與價值。

績效目標設定範例

其實,行為目標與結果目標都重要,因為,若過度偏重任一方,都可能導致組織文化「歪樓」。舉個範例,只重視「行為目標」的團隊,人情味雖濃厚,但未要求產出的後果,將使團隊無以為繼。而只要求「結果目標」的團隊,雖短期產出佳,但忽略行為層面所引發的議題,是團隊功利與本位主義,甚至出現偏差、違法行為與觀念,只求達成目標。

多數組織均認同行為與結果都重要,故現實生活反應在績效管理制度設計上,才會包含行為目標與結果目標兩構面。

目標設定塑造文化

至於,行為與結果兩目標之間,哪個相對重要呢?

若以目標設定權重的角度來看,多數公司在設定績效核算百分比時,「結果目標」的權重是高於「行為目標」的,可想而知,這類組織領導者的想法是:行為固然要要求,但交出最終成果仍是組織更期待成員們能用心投注心力的構面。

當然,也有部分組織的當家者,看法不同。這類組織「行為目標」的績效權重,遠高於「結果目標」的權重。此類領導者的想法是,行為/過程在前,成果/產出在後。只要前頭的行為/過程對了,後面的結果/產出就不至於差到哪裡去。

不同的百分比設定,將引導團隊成員趨向重視行為或結果,也將轉化形成不同的組織文化。故對於最高領導者而言,再思考行為或結果孰重的問題之前,應先考慮的是,自己的人生中想要帶出具備何種組織文化的團隊。

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

作者介绍

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。