如何做到公平的績效考核

績效考核

撰文◎康士藤管理顧問公司  林行宜

績效考核案例

績效管理課程中,學員提問道:若兩個部門都達成年度計畫目標,但企業老闆核給的獎金基數卻不同,這樣公平嗎?

這個疑問,若我們換個場景,或許容易判斷一些。

試想,若回到古老的封建王朝,皇上派大軍兵分三路出征滅敵,而這三路兵馬均將士用命,最終大獲全勝。當大軍班師回朝時,倘若您是皇上,您會如何獎勵這群軍士呢?

相信,您不會採取全員同等重賞方式。因爲即使全員達標,但每個人的貢獻度不同,若採取同等獎酬模式,未來,誰還願意拋頭顱、灑熱血地奮勇爭先殺敵呢?

猜想,您會分層獎勵。先把將軍級的拉成一群,論功行賞一番。再由「千夫長」中,依軍功給予獎勵,接者是「百夫長」…。

績效考核辦法

將軍層級的,著重於所給予任務的「挑戰性」或「困難度」。若任務目標中,包含攻克特定隘口、高地等高難度灘頭堡爭奪戰,或是得以較少的資源,進行敵我懸殊殊死戰的前鋒部隊,在整體作戰佈局中,肩負高難度的任務,而能順利完成者,定然得居「首功」。

千夫長以下的層級,則依據殺敵的「量」與「質」的綜合累積戰功,給予獎勵。例如「殺敵或傷敵人數」的計算,屬於「量」的衡量。在戰場上斬殺愈多敵軍者,愈是排名於前的彪悍猛士。而「擄獲或擊殺敵首」的特等功勳項目,就屬於「質」的計算。若能在作戰中,生擒或阻殺敵軍的將官,這定然得在戰功上,添上一大筆,獨立列出來公開獎勵一番。

令人疑惑的績效考核流程

回到組織的獎酬部分,同樣地,即使每個部門都達成預定目標,但在老闆心中,各部門的貢獻度,工作有所不同。如果價值貢獻不同,卻給予相同的獎酬,反倒是另一種「不公平」了。

各部門主管,業務或是 RD,得有此認知與覺悟,因為主管們在為員工排定績效順序,並據此給予差異化獎酬時,團隊成員心中也會有類似的困惑:「我績效進步這麼多,還達標了,為何績效排序不是最佳的A+呢?」

績效考核指標

績效考核目的,得經過「絕對比較」與「相對比較」兩階段來完成。「絕對比較」是自己與前期績效進行評估。「相對比較」是不同部屬間的績效比較。即使個人的進步幅度高又達成預定目標,但在與團隊其他同等成員進行相對比較後,仍可能因為 CP 值相對較低,而致排序落後。

由「個人」拉升至「部門」層級,也是相同的道理。老闆同樣在獎酬時,會藉「絕對比較」,審視各部門的進步狀況與能力展現,作為下一階段目標設定的參考。再「相對比較」各部門的價值貢獻或生產力,論功行賞!

覺得自己達標了,獎酬卻不如人?只要將視野拉高到老闆層級,或許就能看得更清楚了。

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師 林行宜

作者介绍

康士藤管理顧問公司 副總經理/資深顧問/講師  林行宜

耕耘人力資源領域近二十年,協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制,擅長融合多元教材工具,客製符合企業需求之培訓模型,並轉化為學員容易吸收及應用的素材,提升學習效率及效益。此外,基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗,能依據主題引導及舉例,搭配兼具幽默與溫暖的授課風格,營造愉悅互動的學習氛圍,讓學員深刻感受具生命力的教學體驗,激發正向與持續的學習動能。擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家,著有暢銷書《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》。